Predstavte si, že vám niekto vystaví pracovný posudok plný slušných a priateľských viet o vašej práci. Práve takýto dokument vám môže v Nemecku zavrieť dvere k ďalšiemu zamestnaniu a pritom ani nemusíte tušiť prečo. Znie to možno neuveriteľne, ale presne takto sa to každoročne deje tisícom zahraničných pracovníkov v Nemecku.
Na Slovensku je pracovný posudok spravidla skromná záležitosť. Zamestnávateľ ho vydá na požiadanie, uvedie niekoľko vecných viet o výkone práce a správaní zamestnanca a tým sa vec spravidla končí. Nikoho ani nenapadne hľadať v takom texte skrytý význam, pretože tam zvyčajne ani nie je. V Nemecku je situácia úplne odlišná. Dokument, ktorý sa tam vydáva takmer automaticky na konci každého pracovného pomeru sa nazýva Arbeitszeugnis, teda pracovný posudok, a patrí medzi najprepracovanejšie príklady toho, ako môže jeho obsah niesť celkom iný odkaz, než sa na prvý pohľad zdá. Stretávajú sa s ním opatrovateľky a opatrovatelia seniorov v domácej starostlivosti, zdravotné sestry a ošetrovatelia, ale rovnako aj ľudia pracujúci v stavebníctve v poľnohospodárstve v logistike či vo výrobných halách. Prečo tento systém vôbec vznikol?
Nemecký zákon, konkrétne § 109 živnostenského zákonníka, teda Gewerbeordnung, skrátene GewO, ukladá zamestnávateľovi dve povinnosti, ktoré sa na prvý pohľad navzájom odporujú. Posudok musí byť pravdivý. Zároveň však musí byť benevolentný, teda má podporovať ďalší kariérny postup zamestnanca a nie mu ho sťažovať. Zákon tak zamestnávateľovi zakazuje otvorenú kritiku. Čo teda má napísať, ak bol zamestnanec priemerný, konfliktný alebo ak sa pracovný pomer skončil v napätej atmosfére? Nemecká personalistická prax si počas desaťročí vytvorila svoj vlastný spôsob. Navonok posudok znie slušne a neutrálne, v skutočnosti však môže hovoriť presný opak. Tento jazyk sa v odbornej literatúre označuje ako Zeugnissprache, teda reč posudkov, a personalisti sa mu učia ako súčasť svojho vzdelávania. Kto tento kód nepozná, môže pracovný posudok prečítať ako pochvalu a vnímať ho pozitívne, hoci v skutočnosti drží v ruke varovanie pre svojho ďalšieho zamestnávateľa.
Predstavme si situáciu, ktorá nie je v praxi zahraničných pracovníkov v Nemecku vôbec zriedkavá. Pracovný pomer sa skončí v spore, napríklad práve vo chvíli, keď si zamestnanec začne uplatňovať nároky na doplatenie mzdy alebo inú finančnú kompenzáciu, ktorú mu zamestnávateľ odmieta priznať. V ten istý deň alebo krátko potom dostane zamestnanec do rúk posudok. Prečíta si ho. Formulácie znejú slušne, nič vyslovene zlé v ňom nevie nájsť a povie si, že je to úplne v poriadku. Presne v tomto momente sa však môže odohrávať niečo celkom iné. Ak sa neskôr dostane pred súd, práve tento navonok neutrálny dokument môže zamestnávateľ použiť ako súčasť svojej obrany, ako dôkaz, že pracovný pomer skončil v dobrej vôli. Iróniou pritom zostáva, že samotný posudok môže niesť presne opačný skrytý odkaz, ktorý dokáže prečítať len ten, kto pozná kód. Zamestnanec, ktorý dokument nepreskúma, tak riskuje dvojaké nebezpečenstvo. Môže prehliadnuť formuláciu, ktorá by mu pri bližšom skúmaní mohla pomôcť. A rovnako môže bez povšimnutia nechať vetu, ktorá mu neskôr uškodí u ďalšieho zamestnávateľa. Jadrom takmer každého kvalifikovaného posudku je veta hodnotiaca celkový výkon zamestnanca. Táto veta takmer vždy obsahuje slovo Zufriedenheit, teda spokojnosť a jej presné znenie funguje ako skryté hodnotenie. Formulácia stets zur vollsten Zufriedenheit znamená výborné hodnotenie, teda niečo ako známku jedna. O niečo slabšia formulácia stets zur vollen Zufriedenheit zodpovedá stupňu veľmi dobre. Keď z vety vypustíte slovo stets a zostane len zur vollen Zufriedenheit, ide už len o priemerné, dobré hodnotenie. Ak navyše vypadne aj slovo voll a zostane iba zu unserer Zufriedenheit, ide o jasne podpriemerné hodnotenie. A keď sa objaví formulácia im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit, ide o vyslovene slabé hodnotenie, ktoré je vo svete nemeckého personálneho manažmentu výstrahou a varovaním.
Rozdiel medzi hodnotením veľmi dobre a podpriemerne môže spočívať v jedinom slove, ktoré zamestnávateľ vedome vynechá. Text pritom naďalej znie zdvorilo a profesionálne. Rovnako dôležité je všímať si situáciu, keď zamestnávateľ túto ustálenú úroveň úplne obíde, napríklad vetou, že výsledky zamestnanca zodpovedali pracovnej náplni. Skúsený čítajúci takúto formuláciu takmer vždy interpretuje ako vedomé vyhýbanie sa jasnému hodnoteniu, čo v praxi znamená, že skutočné hodnotenie pri použití štandardnej úrovne vyšlo zle. Popri základnej podobe existuje aj celý rad ustálených formulácií, ktoré sa v praxi opakovane vyskytujú. Ich skutočný význam sa počas desaťročí natoľko ustálil, že ho možno nájsť aj v odborných príručkách pre personalistov. Veta Er war stets bemüht, seine Aufgaben zu erfüllen patrí medzi najznámejšie negatívne formulácie vôbec. Hovorí totiž len o snahe, nie o výsledku. Zamestnanec sa síce snažil, výsledky sa však nedostavili. Formulácia Er vertrat seine Ansichten stets mit großem Nachdruck je ďalším klasickým príkladom. Na prvý pohľad znie takmer ako pochvala asertivity. V skutočnosti ide o opis tvrdohlavého, konfliktného človeka, ktorý neprijíma kritiku a ťažko spolupracuje. Podobne funguje aj slovné spojenie im Wesentlichen einwandfrei. Štandardná pozitívna formulácia by znela jednoducho stets einwandfrei. Pridané slovo im Wesentlichen naznačuje, že existovali konkrétne problémy, ktoré autor posudku nechcel rozpisovať, chcel však na ne diskrétne upozorniť. Fráza Er zeigte für die Belange der Firma Verständnis pôsobí neutrálne. V skutočnosti však vyjadruje len pasívne porozumenie, nie skutočnú angažovanosť a v hodnotiacom kontexte ide skôr o slabý prejav lojality. Veta Er hat alle Aufgaben in der ihm eigenen Art erledigt je diplomatickým spôsobom, ako povedať, že zamestnanec nerešpektoval pokyny a postupoval po svojom. Pozornosť si zaslúži aj to, čo v posudku chýba. Dobrý posudok po skončení pracovného pomeru zvyčajne obsahuje vetu vyjadrujúcu ľútosť nad odchodom zamestnanca, napríklad Wir bedauern sein Ausscheiden, prípadne aspoň náznak záujmu o budúcu spoluprácu. Ak takáto veta chýba a text sa obmedzuje len na strohé poďakovanie a prianie všetkého dobrého, ide o signál, že zamestnávateľ nemal o pokračovanie spolupráce záujem.
Rozdiel oproti slovenskej praxi najlepšie ukáže jednoduchý príklad. Slovenský zamestnávateľ, ktorý chce naznačiť, že bol zamestnanec priemerný a konfliktný, by to v posudku pravdepodobne napísal otvorenejšie alebo by problém jednoducho vynechal. Nemecký zamestnávateľ v rovnakej situácii siahne po vete, že zamestnanec svoje názory presadzoval vždy veľmi razantne, ale formálne tým neporušuje nič. Na prvý pohľad preto posudok pôsobí korektne, avšak personalista budúceho zamestnávateľa v ňom pri dôkladnejšom posúdení identifikuje signál, ktorý má skrytý varovný význam.
Opisovaný spôsob nie je žiadna neoficiálna alebo pochybná interpretácia. Existujú desiatky odborných publikácií, právnických komentárov aj online nástrojov, ktoré tieto kódované formulácie systematicky zohľadňujú a vysvetľujú. Nemeckí personalisti sa tejto reči učia ako súčasť svojho vzdelávania. Aj Spolkový súd, teda najvyššia inštancia nemeckého pracovného súdnictva známa pod skratkou BAG, sa touto problematikou opakovane zaoberal. Existenciu kódovaného jazyka v zásade rešpektuje ako zaužívanú prax, pokiaľ ide o celok napĺňajúci zákonnú požiadavku pravdivosti.
Posudok si zamestnanec nesie so sebou zvyčajne k budúcim zamestnávateľom. Preto by ho nikdy nemal odložiť bez dôkladného preskúmania len preto, že na prvý pohľad nie je vyslovene urážlivý. Skrytá negatívna formulácia dokáže zmariť ďalšie hľadanie práce spôsobom, ktorý si zamestnanec ani neuvedomí. Jednoducho ho nikto nepozve na pohovor a on nikdy nezistí prečo. Prvým krokom by malo byť porovnanie hodnotiaceho textu so skutočnosťou. Písomné poďakovanie od klientov, kolegov alebo nadriadených, predchádzajúce hodnotenia, e-maily s pochvalou alebo iné objektívne doklady o kvalite odvedenej práce sú dobrým základom, ak formulácia v posudku s nimi zjavne odporuje. Tým vzniká pomerne silný základ na námietku. Nemecké právo dáva zamestnancom nárok na vydanie posudku, ktorý je súčasne pravdivý aj benevolentný. Ak je konkrétna formulácia v rozpore s realitou odvedenej práce, možno žiadať jej opravu alebo vydanie úplne nového posudku. Pri tomto kroku treba mať na pamäti, že rovnako ako pri mzdových nárokoch môžu aj tu platiť zmluvné prekluzívne lehoty uvedené v pracovnej zmluve alebo štandardná zákonná premlčacia doba. Čím skôr sa teda po vystavení posudku začne konať, tým lepšie. Ak sa spor o posudok objaví súbežne s iným sporom, napríklad o mzdu, oplatí sa oba nároky riešiť spoločne s advokátom špecializovaným na nemecké pracovné právo. Nárok na opravu posudku je totiž samostatný a pomerne rýchlo preukázateľný. Jeho úspešné uplatnenie môže posilniť aj postavenie zamestnanca v hlavnom, väčšom spore. Nemecký pracovný posudok preto netreba čítať povrchne. Aj slušne znejúce formulácie môžu niesť skrytý význam, ktorý sa pri hľadaní novej práce ukáže ako rozhodujúci. Tomuto dokumentu sa preto oplatí venovať rovnakú pozornosť ako každému inému právne významnému textu.
Tento článok slúži na všeobecnú informáciu a nenahrádza právne poradenstvo. Pri konkrétnom spore o obsah pracovného posudku odporúčame konzultovať s advokátom špecializovaným na nemecké pracovné právo.
