O čo ide tentokrát? Nuž, Ministerstvo práce pripravuje implementáciu smernice EÚ o rodovom odmeňovaní. Táto smernica prináša so sebou nové administratívne povinnosti pre podnikateľov, ktorí budú nútení transparentne informovať o kritériách, ktoré formujú výšku miezd v rámci svojich podnikov. Okrem toho budú musieť jasne definovať platové postupy, aby zamestnanci mali jasný prehľad o tom, aké kroky musia podniknúť na dosiahnutie vyššieho platu. Ďalej budú povinní zverejňovať informácie o priemernej mzde s rozdelením podľa pohlavia na jednotlivých pracovných pozíciách. Tieto opatrenia majú za cieľ podporiť rovnosť v odmeňovaní a eliminovať možné nerovnosti medzi mužmi a ženami na pracovisku.
Tieto informácie budú súčasťou komplexných reportov, ktoré budú musieť zamestnávatelia pravidelne tvoriť a odovzdávať na kontrolu. V nich budú mať za úlohu napríklad zoradiť mzdy žien a mužov do pomyselného radu, rozdeliť ho na štvrtiny (tzv. kvartily) a v rámci nich skúmať, aké je zastúpenie pohlaví. Či je rovnaký podiel žien a mužov v štvrtine najlepšie zarábajúcich aj najhoršie zarábajúcich zamestnancov. A túto povinnosť budú mať už firmy nad 100 zamestnancov.
V prípade, že tieto informácie a analýzy odhalia akýkoľvek rozdiel vo výške miezd medzi mužmi a ženami v akejkoľvek kategórii vyšší ako 5 % a podnikateľ nebude schopný tento rozdiel adekvátne vysvetliť, nasledujú rôzne kroky na nápravu situácie. Tieto kroky môžu zahŕňať konzultácie s centrálnym monitorovacím orgánom a v extrémnych prípadoch aj uloženie sankcií. Dôležitou zmenou je aj to, že v prípade identifikácie problému je dôkazné bremeno automaticky presunuté na podnikateľov. To znamená, že v prípade súdnych konaní budú musieť podnikatelia preukázať, že nedošlo k žiadnej forme diskriminácie voči zamestnancom na základe ich pohlavia.
Dôvodom vytvorenia tohto nového regulačného rámca sú štatistiky, ktoré ukazujú, že ženy v EÚ priemerne zarábajú o 12,7 % menej ako muži, pričom na Slovensku tento rozdiel dosahuje 16,6 %. Tieto čísla, hoci sú mediálne známe, trpia významnými štatistickými nedostatkami. Rozdiel v odmeňovaní totiž vychádza z jednoduchého priemerovania všetkých miezd bez zohľadnenia faktorov ako pracovná skúsenosť, pracovné pozície, odvetvie, či iné relevantné premenné. Ak sa porovnania upravia o tieto kľúčové faktory, veľká časť rozdielu v odmeňovaní medzi mužmi a ženami sa vytratí. A nie, nehovorí to nič o tom, že by ženy mali mať nižšie platy – poukazuje to iba na dôležitosť hlbšieho a komplexnejšieho pohľadu na problematiku rodových rozdielov v odmeňovaní.
Čísla upravené o špecifiká
Podľa správy o rozdieloch v odmeňovaní v závislosti od pohlavia (Gender Pay Gap Report – GPGR) z roku 2024 bol zistený rozdiel vo výške 17 % medzi platmi mužov a žien. Avšak po korekcii tohto rozdielu o rôzne špecifiká práce, klesol na iba 1 %. Ďalšie výskumy uvádzajú mierne odlišné čísla, no trend je konzistentný vo všetkých prípadoch. Akonáhle sa pridajú objektívne špecifiká práce, rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami sa znižujú na minimum.
Tento trend potvrdzujú aj štúdie z oblasti digitálnej ekonomiky, kde sú k dispozícii najpresnejšie a najkomplexnejšie dáta. Napríklad v prípade platformy Uber v roku 2020 identifikovali výskumníci rozdiel vo výške 7 % v prospech mužov. Avšak po hlbšom preskúmaní sa zistilo, že príčinou nie je diskriminácia, ale skôr fakt, že muži jazdili rýchlejšie, dlhšie a v oblastiach s vyšším výskytom cestujúcich.
Takže opäť, rodová rovnosť nie je nezmyslom, nezmyslom však je, ak sa ju budeme snažiť docieliť cez bezduché metabolizovanie nekompletných čísel a neúplných štatistík.
Zistenia týchto výskumov poukazujú na to, že rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami nie sú primárnym dôsledkom diskriminácie zo strany zamestnávateľov, ale skôr odzrkadlením objektívnych faktorov existujúcich na trhu práce. Tento fakt podporuje aj skutočnosť, že pri vstupe do pracovného života sú rozdiely v platoch medzi pohlaviami výrazne menšie. Dokonca existujú prípady, kedy určité skupiny žien zarábajú viac ako muži.
Okrem finančnej odmeny je dôležité zohľadniť aj aspekty spojené s pracovným prostredím a spokojnosťou z práce. Významným faktorom je aj vnímanie zmysluplnosti práce, kde existuje výrazný a rastúci rozdiel vo vnímaní medzi mužmi a ženami (a konkrétne rozdiel, z ktorého benefitujú práve ženy). V tomto ohľade je pozoruhodné, že ženy majú tendenciu vnímať svoju prácu ako zmysluplnejšiu v porovnaní s mužmi. Charakter problematiky rodových rozdielov v pracovnom prostredí je extrémne komplexnou záležitosťou, pri ktorej treba zohľadňovať nie len “plácu”, ale aj množstvo emocionálnych a psychologických faktorov pri hodnotení rovnosti a spokojnosti zamestnancov.
Pri analýze diskriminácie žien v tradične mužských povolaniach sa objavujú podobné zistenia. Nedávna meta-štúdia naznačuje výrazný pokles a takmer úplné vymiznutie diskriminácie. Naopak, začína sa prejavovať diskriminácia voči mužom v typicky ženských povolaniach. Autori tejto štúdie spojili výsledky s prieskumom medzi akademikmi a laikmi, kde sa zisťovala predstava o existujúcej diskriminácii. Zaujímavým zistením bolo, že aj výskumníci zaoberajúci sa problematikou rodových rozdielov mali tendenciu nadhodnocovať prítomnosť diskriminácie voči ženám.
Tieto výsledky naznačujú, že zamestnávatelia v priemere už nepodliehajú stereotypom, no stále existujú stereotypy o zamestnávateľoch. Dôležité je si uvedomiť, že absencia diskriminácie zo strany zamestnávateľov neznamená úplnú rovnosť mužov a žien na trhu práce. Znamená to len to, že pretrvávajúce problémy nie sú jej výsledkom. A práve tento fakt je výzvou pre novú smernicu EÚ, ktorá sa zameriava na monitorovanie možnej diskriminácie zo strany zamestnávateľov – zamestnávatelia sa tak nachádzajú v úlohe správcov, ktorí reflektujú širšie kultúrne nastavenie spoločnosti, no v konečnom dôsledku nám dáta, ktoré prinesú nepovedia nič o komplexnom charaktere problematiky rodových nerovností v pracovnom prostredí.
Iné faktory
Problém je však aj na trhu práce.
Uplatnenie žien na trhu práce ženám komplikuje aj to, že na trhu je nedostatok čiastočných úväzkov. Pre mužov to naopak znamená ťažšie zapojenie sa do rodinného života.
Podľa údajov úradu Eurostat pracovalo v roku 2022 na Slovensku len 43 percenta žien vo veku 20 až 64 rokov, v Holandsku je to až 60,6 percenta. Viac ako na Slovensku je to vo všetkých krajinách V4 a napríklad v Rakúsku je to 51 percent.
Údaje ukazujú, že pre silné západné ekonomiky je typické, že ľudia majú flexibilný prístup k trhu práce.
Pre Slovensko je ale pomerne ťažké tento podiel zvyšovať práve preto, že tu pracuje veľa ľudí v priemysle, kde sa pracovný čas skracuje pomerne náročne.
Mimo iné, podľa štúdií je hlavným faktorom nižšieho odmeňovania žien na trhu práce materstvo. Ženy, ktoré sa stávajú matkami buď prirodzene alebo adopciou, čelia nižším platom, pretože často prerušia svoj kariérny rast, pracujú menej hodín a preferujú flexibilnejšie formy zamestnania. Tento problém je výrazne odlišný od tých, ktoré sa snaží riešiť EÚ. Aj keby zamestnávatelia každý deň vypracovávali komplexné reporty, toto by jednoducho nevyriešili. Regulácia EÚ tak pri všetkej úcte predstavuje čistú stratu pre spoločnosť, pretože neadresuje podstatu problému spojeného s nižším odmeňovaním žien.
Problém s rozdielnym odmeňovaním žien sa nedá úplne odstrániť, pokiaľ budú ženy nielen zamestnankyňami, ale zároveň aj matkami. Avšak je možné ho postupne zmierniť prostredníctvom kultúrnej zmeny v spoločnosti. Na Slovensku je bežné, že matky zostávajú s deťmi doma pokojne aj niekoľko rokov, čo samo osebe nie je nutne zlé. Avšak je dôležité si uvedomiť, že toto rozhodnutie má za následok nižšie mzdy pre ženy. Ak napríklad štát nechce podporovať tento stav, môže začať priamo u seba a skrátiť jednu z najdlhších rodičovských dovoleniek v rámci EÚ, napríklad zo súčasných troch rokov na polovicu.
A aj keď by bolo toto opatrenie extrémne nepopulárnym, tak netreba zabúdať na to, že by vedelo priamo ovplyvniť mzdovú diskrimináciu žien na trhu práce. Možno by ďalej pomohla aj deregulácia materských škôl, ich spravodlivé financovanie cez normatív, a tak ďalej. Niečo také však politici nechcú ani vidieť. Zahrnúť podnikateľov novými povinnosťami je pre nich vždy ľahšie, než ubrať nohu z vlastného regulačného plynu a vyriešiť tak zdroj komplexného problému.
