Doložka neplatnosti právneho úkonu - zmluvná sloboda vs. právna istota

V práve je síce deklarované, že zamestnanci sú považovaní za slabšiu stranu, aj napriek tomu im nie je poskytnutá rovnaká právna ochrana a právna istota, ako je tomu v iných, typicky súkromnoprávnych odvetviach.

Písmo: A- | A+
Diskusia  (6)

Táto práca bola prezentovaná na Medzinárodnej študentskej vedeckej konferencií PROLAW 2018 na Právnickej fakulte Univerzity Mateja Bela. 

Úvod

Skôr, ako zadefinujeme samotný inštitút doložky neplatnosti právneho úkonu (§17 ods. 2) tak, ako je upravený v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z.z.), mali by sme si povedať, čo je právny úkon a kedy ho považujeme za neplatný právny úkon. Základná definícia právneho úkonu sa nachádza v prvej časti, štvrtej hlave Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/1964 Zb.). Táto časť Občianskeho zákonníka je voči Zákonníku práce v subsidiárnej pôsobnosti, teda „Lex specialis derogat legi generali“ (konkrétnejší zákon deroguje všeobecnejší zákon). Na druhej strane, Obchodný zákonník (zákon č. 513/1991 Zb.) je vo svojej celej úprave oproti Občianskemu zákonníku vo vzťahu subsidiarity. Rozhodol som sa porovnávať úpravu týchto troch právnych predpisov z dôvodu, že individuálne pracovné právo by z chápania právnej teórie malo spadať rovnako, ako občianske a obchodné právo pod súkromné právo. To znamená, že tu vládne väčšia autonómia vzťahov, zmluvná sloboda, rovnosť medzi účastníkmi týchto právnych vzťahov a ďalšie zásady, ktoré vyplývajú zo súkromného práva.

SkryťVypnúť reklamu
Článok pokračuje pod video reklamou

Dôvodom na komparáciu medzi Zákonníkom práce a Obchodným zákonníkom je skutočnosť, že v Obchodnom zákonníku vznikajú vzťahy, kde sú účastníci právneho vzťahu materiálne aj formálne rovní. Naopak, zo Zákonníka práce a iných právnych predpisoch môžeme vyvodiť, že v pracovnom práve jedna zo zmluvných strán je v sporoch pred súdom chránená ako slabšia strana, podobne ako tomu je v prípade spotrebiteľských sporov (zákon č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok, §316 a nasl.), teda už v tomto momente môžeme deklarovať materiálnu nerovnosť účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Zároveň, podložené názormi odborníkov, môžeme tvrdiť, že pracovné právo ako také má spĺňať aj ochrannú funkciu a malo by v prvom rade zabezpečovať práva a zákonné záujmy zamestnancov (Barancová, Schronk, 2016, s. 36). Z uvedeného nám teda vyplýva, že zásada rovnosti medzi účastníkmi v obchodnom práve a v pracovnom práve by sa nemala chápať identicky, pretože jedna zo strán je v pracovnom práve v slabšom postavení. Otázka ale je, či sa táto skutočnosť premieta aj do znenia zákona.

SkryťVypnúť reklamu

Výsledkom tejto práce by malo byť zistenie, že pracovnoprávne predpisy zakotvujú istú ochranu práv zamestnancov, pričom za porušenie týchto predpisov môže byť uložená sankcia Inšpektorátom práce, avšak aj napriek týmto porušeniam platnosť právnych úkonov zostáva nedotknutá, čo považujem za nedostatočnú ochranu práv zamestnancov. Zároveň poukážem na skutočnosť, že v právnych odvetviach, kde si môžeme dovoliť hovoriť o väčšej rovnosti účastníkov, o zmluvnej slobode a ostatných typicky súkromnoprávnych zásadách niečo ako inštitút doložky neplatnosti neexistuje a je zároveň kladený väčší dôraz na dodržiavanie formy právnych úkonov tak, ako ich stanovuje zákon.

SkryťVypnúť reklamu

1. Rozbor právnej úpravy obsiahnutej v Občianskom zákonníku

 Ako som už uviedol vyššie, na začiatku si musíme zadefinovať, čo je právny úkon. Pre všetky tri uvedené právne predpisy je kľúčová základná definícia, ktorá vychádza z Občianskeho zákonníka, konkrétne §34: „Právny úkon je taký prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene a zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takým prejavom spájajú.. Pre nás je z právnej teórie týkajúcej sa právneho úkonu dôležitá skutočnosť, že znakmi právneho úkonu sú prejav vôle, zameranie prejavu vôle, uznanie prejavu vôle právnym poriadkom a nastúpenie právnych následkov, teda vznik, zmena a zánik práv a povinností (Lazar et. al., 2014, s. 114). Právna teória ďalej hovorí, že náležitosťami prejavu vôle sú zrozumiteľnosť, určitosť a v niektorých prípadoch aj forma právnych úkonov (Lazar et. al., 2014, s. 128).

SkryťVypnúť reklamu

 Občiansky zákonník spadá do systému súkromného práva, ktoré je do veľkej miery viazané voľnosťou strán súkromnoprávnych vzťahov a teda je zároveň založené aj na bezformálnosti právnych úkonov. Zároveň však treba podotknúť, že §40 ods. 1 Občiansky zákonník znie nasledovne: „Ak právny úkon nebol urobený vo forme, ktorú vyžaduje zákon alebo dohoda účastníkov, je neplatný.“. Dôležité je, že písomnú formu treba odlíšiť a netreba si ju zamieňať s písomným potvrdením o právnom úkone (Števček et. al., 2015, s. 287). Občiansky zákonník pri niektorých typoch zmlúv jednoznačne vyžaduje, aby boli urobené v písomnej forme, čo špecifikuje §46 Občianskeho zákonníku: „Písomnú formu musia mať zmluvy o prevodoch nehnuteľnosti, ako aj iné zmluvy, pre ktoré to vyžaduje zákon alebo dohoda účastníkov. Pre uzavretie zmluvy písomnou formou stačí, ak dôjde k písomnému návrhu a k jeho písomnému prijatiu. Ak ide o zmluvy o prevode nehnuteľnosti, musia byť prejavy účastníkov v tej istej listine.“.

Pre našu analýzu je ešte dôležité povedať, že rozlišujeme dva typy neplatnosti právnych úkonov. Absolútnu neplatnosť právnych úkonov a relatívnu neplatnosť právnych úkonov. Absolútna neplatnosť právnych úkonov nastáva priamo zo zákona (ex lege) a pôsobí voči každému a každý sa jej môže dovolať (§40 Občianskeho zákonníka). Relatívna neplatnosť je taká neplatnosť, ktorá nepôsobí priamo zo zákona, ale je založená na vyvrátiteľnej domnienke platnosti tohto právneho úkonu, to znamená, že relatívne neplatný právny úkon spôsobuje následky, akoby bol platný, pokiaľ nebol zbavený týchto následkov. §40a Občianskeho zákonníka taxatívne vymedzuje prípady, v ktorých môže na návrh oprávnených osôb (strany zmluvy alebo tretie osoby, ktorým je týmto právnym úkonom zasahované do ich práv) byť podaný návrh na súd. Zároveň účinky neplatnosti nastávajú ex tunc, teda spätne k okamihu urobenia neplatného právneho úkonu (Lazar et. al., 2014, s. 133). Na záver už len podotýkam, že v Občianskom zákonníku sa inštitút doložky neplatnosti nenachádza.

2. Rozbor právnej úpravy obsiahnutej v Obchodnom zákonníku

Teraz si bližšie ozrejmíme, ako je právny úkon, jeho neplatnosť a následky tejto neplatnosti upravený v Obchodnom zákonníku. Najskôr si treba povedať, že Obchodný zákonník zahŕňa celú úpravu týkajúcu sa právnych úkonov v §266 až §268, teda v druhom diely prvej hlavy tretej časti, pod názvom „Niektoré ustanovenia o právnych úkonoch“, čo nám jasne poukazuje na subsidiaritu Obchodného zákonníka voči Občianskemu zákonníku. Pri našej analýze nebudeme však používať len druhý diel, ale zameriame sa aj na ustanovenia, ktoré sa nachádzajú v prvom a treťom diely.

Pre našu problematiku je dôležitý §267 ods. 1 Obchodného zákonníka, ktorý znie: „Ak je neplatnosť právneho úkonu ustanovená na ochranu niektorého účastníka, môže sa tejto neplatnosti dovolávať iba tento účastník.“ Z tejto formulácie môžeme čítať relatívnu neplatnosť právnych úkonov. To znamená, že pokiaľ by takáto neplatnosť bola v neprospech niektorého z účastníkov obchodnoprávnych vzťahov, tak je možné sa jej dovolať na súde. Aj napriek tomu, že Obchodný zákonník jasným spôsobom deklaruje vo svojich zásadách zmluvnú slobodu, rovnosť účastníkov, bezformálnosť právnych úkonov, obsahuje ustanovenia, ktoré hovoria o absolútnej neplatnosti právnych úkonov. Táto je zakotvená §263.

V §263 ods. 1 je taxatívnym spôsobom vymenovaných hneď niekoľko desiatok ustanovení, od ktorých nie je možné sa nijakým spôsobom odchýliť. Pre naše potreby vyberám §272, ktorý znie nasledovne: „Zmluva vyžaduje pre platnosť písomnú formu iba v prípadoch ustanovených zákonom alebo keď aspoň jedna strana pri rokovaní o uzavretí prejaví vôľu, aby sa zmluva uzavrela v písomnej forme. Ak písomne uzavretá zmluva obsahuje ustanovenie, že sa môže meniť alebo zrušiť iba dohodou strán v písomnej forme môže sa zmluva meniť alebo zrušiť iba písomne.“ Treba podotknúť, že §263 ods. 1 odkazuje vo viacerých prípadoch na ustanovenia, ktoré v sebe nesú zákonom predpísanú písomnú formu, čo ešte ďalej potvrdzuje §263 ods. 2 nasledovným spôsobom: „Strany sa nemôžu odchýliť od základných ustanovení uvedených pre jednotlivé zmluvné typy v tejto časti a od ustanovení, ktoré ustanovujú povinnú písomnú formu právneho úkonu.“.

Opäť, rovnako, ako v Občianskom zákonníku, tak aj v Obchodnom zákonníku, neexistuje inštitút obsahujúci doložku neplatnosti, ktorá je zatiaľ právne zakotvená iba v Zákonníku práce pričom poznamenávam, že uvedené právne kódexy sú podstatne viac striktnejšie v dodržiavaní predpísanej písomnej formy právnych úkonov.

3. Rozbor právnej úpravy obsiahnutej v Zákonníku práce

V poslednej časti tejto analýzy sa dostávame k samotnej doložke neplatnosti právneho úkonu a k jednotlivým ustanoveniam, ktoré s ňou súvisia. Právna úprava právnych úkonov je zakotvená v ustanovení §15 a nasl. Zákonníka práce. Táto úprava je opäť len doplnková a základná definícia právneho úkonu je čerpaná z Občianskeho zákonníka (Barancová, 2013, s. 211). Čo sa týka neplatnosti právneho úkonu, ten je definovaný v §17 Zákonníka práce. Doložka neplatnosti vyplýva z §17 ods. 2, ktorý znie nasledovne: „Právny úkon, na ktorý neudelil súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca, alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný právny predpis“. V tomto prípade ide o odlišnú právnu úpravu od Občianskeho zákonníka a ako sme poukázali, tak aj od Obchodného zákonníka.

Zákonník práce stanovuje, že neplatné sú len také právne úkony, kde nie je daný súhlas zástupcov zamestnancov, prerokovanie so zástupcami zamestnancov alebo písomná forma právnych úkonov, avšak len za takých okolností, keď tam je uvedená formulácia „inak je neplatný". Právna teória tento inštitút chápe ako súčasť zmluvnej slobody, konkrétne slobody v zmluvnej forme. Je to teda bezprostredný prejav princípu zmluvnosti v individuálnom pracovnom práve, kde ho môžeme chápať v dvoch kladných rovinách. Buď to ako slobodný výber zmluvnej formy alebo tiež slobodný výber medzi písomnou a ústnou formou (Barancová, Schronk, 2016, s. 103). H. Barancová a R. Schronk na tom istom mieste tvrdia, že „Treba preto aj do budúcnosti počítať s tým, že dodržiavanie písomnej formy zmlúv pod sankciou neplatnosti bude potrebné, čo nepochybne prospeje k udržiavaniu sociálnej a právnej istoty oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, zamestnanca aj zamestnávateľa.“ Môžeme teda upriamiť našu pozornosť aspoň na niektoré ustanovenia, ktoré ovplyvňuje doložka neplatnosti v Zákonníku práce.

3.1 Pracovná zmluva

Na úvod rozoberieme inštitút pracovnej zmluvy, čo je §42 a nasl. Zákonníka práce. Pracovná zmluva je jediný spôsob, akým je možné založiť pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. §42 ods. 1 znie nasledovne: „Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.“. Zákonník práce síce ukladá zamestnávateľovi povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu v písomnej forme, ale zároveň nepostihuje takéto konanie sankciou neplatnosti, teda pracovnú zmluvu je možné uzatvoriť aj ústne, resp. konkludentne (teda mlčky, prikývnutím hlavy alebo nekladením odporu). Zamestnávateľ však takýmto svojim konaním porušuje pracovnoprávne predpisy (Barancová, Schronk, 2016, s. 237). Toto neplatí, ak sa účastníci zmluvy dohodli inak. Ak si napríklad zmluvné strany určitou dohodou výslovne vyhradili ako podmienku vzniku pracovnej zmluvy písomnú formu, tak pracovný pomer nevznikne, ak písomná forma nebola dodržaná. To však neplatí v prípade, ak zamestnanec nastúpil do práce, aj keď táto zmluva nebola uzavretá písomne, pretože by sa predpokladalo, že od tejto svojej podmienky ustúpil a pracovný pomer vznikol (Barancová, 2013, s. 329). Zákonník práce však ukladá povinnosť zamestnávateľovi vyhotoviť písomnú pracovnú zmluvu, resp. vydať jedno písomné potvrdenie o tom, že k uzavretiu pracovnej zmluvy došlo. Splnenie tejto povinnosti zamestnávateľa je možné vymáhať súdnou cestou. Z hľadiska platnosti pracovnej zmluvy je však dôležitá iba dohoda o obsahu samotnej zmluvy (Tkáč et. al., 2014, s. 153).

Je ešte zaujímavé podotknúť, že všetky tri typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré tak isto ako pracovný pomer zakladajú základné pracovnoprávne vzťahy (Barancová, Schronk, 2016, s. 119), majú podmienku písomnej formy právneho úkonu zakotvenú v ustanoveniach, ktoré sa ich dotýkajú. V prípade dohody o vykonaní práce je to paragraf §226 ods. 2 prvá veta; dohoda o brigádnickej činnosti  je to §228 ods. 1 prvá veta a dohoda o pracovnej činnosti  je to §228a ods. 2 prvá veta.

3.2 Dohoda o zmene pracovných podmienok, dohoda o skončení pracovného pomeru, výpoveď, konto pracovného času

 Ďalším ustanovením, ktorého sa nedotýka doložka neplatnosti, je §54, ktorý upravuje dohody o zmene pracovných podmienok. Tento paragraf znie nasledovne: „Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.“. Opäť, v tomto ustanovení sa nenachádza doložka neplatnosti právneho úkonu, teda za týmto ustanovením sa nenachádza slovné spojenie „inak je neplatný“, čo spôsobuje, že pokiaľ nie je zmena pracovnej zmluvy vyhotovená písomne, nezaniká platnosť takéhoto právneho úkonu. V praxi teda môže dôjsť ku zmene obsahu pracovnej zmluvy aj ústne či konkludentne. V súlade so smernicou č. 91/533/EHS sa právne pokrýva povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy. Zároveň sa ale jedná o porušenie pracovnoprávnych predpisov, ktoré je možné sankcionovať nielen uložením pokuty, ale aj žalobným návrhom o plnenie (Barancová, 2013, s. 398). Ešte by možno stálo za zmienku, že konkludentný spôsob, akým môže zamestnanec súhlasiť s návrhom zamestnávateľa na zmenu pracovnej zmluvy je aj to, že so súhlasom zamestnávateľa začne pracovať podľa zmenených pracovných podmienok (napr. začne chodiť do práce na neskorší čas) (Tkáč et. al., 2014, s. 214).

Ďalšie ustanovenie, kde nie je aktívna doložka neplatnosti je §60, v ktorom je upravená dohoda o skončení pracovného pomeru ako jeden zo spôsobov skončenia pracovného pomeru. Konkrétne sa jedná o ustanovenie §60 ods. 2 prvá veta, ktorá znie: „Dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvárajú zamestnávateľ a zamestnanec písomne.“ Na toto ustanovenie sa teda nevzťahuje §17 ods. 2, z čoho vyplýva, že aj keď tento úkon nie je vykonaný písomnou formou, jeho platnosť naďalej trvá. Zároveň však platí, že sa jedná o nedodržanie pracovnoprávneho predpisu a za takéto konanie je teda možné uložiť z Inšpektorátu práce sankciu, konkrétne pokutu (Barancová, 2013, s. 433). Zároveň platí, že z dikcie §60 ods. 2 vyplýva, že zamestnávateľ je povinný vydať písomné potvrdenie o uzavretí dohody (pričom uzavretie dohody môže byť ústne alebo konkludentné).

Ďalšia časť analýzy je zameraná na §61, ktorý upravuje inštitút výpovede ako ďalšieho spôsobu ukončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je doložka neplatnosti aktívna, a teda podľa znenia §61 ods. 1 druhá veta musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Je to zaujímavé z dôvodu, že pri jednom spôsobe ukončenia pracovného pomeru písomná forma dodržaná byť musí a ak nie je, taký právny úkon je neplatný, v inom prípade však zákonodarca tak isto požaduje písomnú formu, na druhej strane už nepostihne nedodržanie takých pravidiel neplatnosťou právneho úkonu. Pri výpovedi ako takej ešte zostaneme. Ako sme si už povedali, výpoveď musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Podľa znenia §61 ods. 4 druhá veta odvolanie výpovede vo výpovednej dobe je upravené nasledovne: „Odvolanie výpovede ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.“. V tomto prípade nie je teda aktivovaná doložka neplatnosti, z čoho nám vyplýva, že pokiaľ by odvolanie výpovede a súhlas s takým odvolaním bol spravený ústne alebo konkludentne, prieči sa to pracovnoprávnym predpisom a je za takéto konanie možné uložiť sankciu, pričom práva a povinnosti vyplývajúce z takéhoto právneho úkonu by boli platné.

Ďalším príkladom, na ktorý sa nevzťahuje doložka neplatnosti, je §87a, ktorý upravuje inštitút konta pracovného času. Jedná sa konkrétne o §87a, ods. 1 prvá a druhá veta, ktoré znejú nasledovne: „Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná.“ Opäť, nakoľko sa nejedná o prípad podľa §17 ods. 2, môžeme tvrdiť, že dohoda síce musí mať písomnú formu, avšak jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť takejto dohody. Táto dohoda môžem mať konkludentnú, resp. ústnu formu. Zároveň sa jedná o porušenie pracovnoprávnych predpisov a takéto konanie je možné sankcionovať pokutou zo strany Inšpektorátu práce. (Barancová, 2013, s. 601)

Okrem uvedených ustanovení je ešte niekoľko ďalších, ktoré sú z môjho pohľadu rovnako problematické. Jedná sa napríklad o §72, ktorý sa týka skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, §73 týkajúci sa hromadného prepúšťania, konkrétne týkajúce sa informačnej povinnosti zamestnávateľa. a §183 v súvislosti s písomným odstúpením od dohody o hmotnej zodpovednosti. Pri všetkých týchto ustanoveniach však vieme dôjsť k rovnakému záveru: jedná sa o porušenie pracovnoprávnych predpisov, za ktoré je možné uložiť sankciu, ale zároveň platnosť týchto právnych úkonov naďalej trvá.

Záver

 Na základe vykonaného rozboru teda môžeme analýzu inštitútu doložky neplatnosti uzavrieť nasledovne:

1.) Je to inštitút, ktorý sa nachádza len v pracovnom práve a úprava obdobná tomuto inštitútu sa v Občianskom a Obchodnom zákonníku nenachádza.

2.) Ako v obchodnom, tak aj občianskom práve platí, že pokiaľ je zákonom predpísaná písomná forma právnych úkonov, jej nedodržanie spôsobuje absolútnu neplatnosť právnych úkonov, teda tieto úkony sú neplatné od počiatku, ako boli spravené.

3.) Na základe názoru odborníka vysloveného v súvislosti s výpoveďou, ale analogicky rozšíreného aj na iné prípady môžeme skonštatovať, že z hľadiska právnej istoty účastníkov pracovnoprávnych vzťahov sa odporúča uskutočniť právne úkony v písomnej forme, čím si zlepšia svoju právnu pozíciu v prípadnom súdnom spore (Barancová, 2013, s. 439)

Z môjho pohľadu sa mi touto analýzou podarilo naplniť ciele, ktoré sme si stanovili na úplnom začiatku práce. Konkrétne sa mi podarilo preukázať, že:

1.) pracovnoprávne predpisy zakotvujú istú ochranu záujmov zamestnancov a ich zástupcov, pričom za porušenie týchto predpisov môže byť uložená sankcia Inšpektorátom práce, ale aj napriek tomu platnosť dotknutých právnych úkonov naďalej pokračuje, čo považujem za nedostatočnú ochranu práv zamestnancov a ich zástupcov a preto by doložka neplatnosti právneho úkonu mala byť zo Zákonníka práce vypustená a nahradená rovnakou úpravou, akú poznáme z občianskeho a obchodného práva.

2.) V právnych odvetviach, kde si môžeme dovoliť hovoriť o väčšej rovnosti účastníkov, o zmluvnej slobode a ostatných typicky súkromnoprávnych zásadách niečo ako inštitút doložky neplatnosti neexistuje a je zároveň kladený väčší dôraz na dodržiavanie formy právnych úkonov tak, ako ich stanovuje zákon, pričom nedodržanie písomnej formy právneho úkonu postihuje sankciou neplatnosti takéhoto úkonu.

Zoznam bibliografických odkazov:

A. Knižné publikácie a monografie

1./ BARANCOVÁ, Helena. 2013. Zákonník práce : Komentár. 3. vydanie. Bratislava : C. H. Beck, 2013. 1104 s. ISBN 978-80-89603-10-7

2./ BARANCOVÁ, Helena – SCHRONK, Robert. 2016. Pracovné právo. 3. vydanie. Bratislava : Sprint 2, 2016. 532 s. ISBN 978-80-89710-26-3

3./ LAZAR, Ján et. al. 2014. Občianske právo hmotné. 1, Všeobecná časť. Rodinné právo. Vecné práva. Dedičské právo. 1. vydanie. Bratislava : Iuralibri, 2014. 698 s. ISBN 978-80-89635-08-5

4./ ŠTEVČEK, Marek et. al. 2015. Občiansky zákonník : komentár . I, §1 – 450. 1. vydanie. Praha : C. H. Beck, 2015. 1586 s. ISBN 978-80-7400-597-8

5./ TKÁČ, Vojtech et. al. 2014. Zákonník práce : Komentár. 1. vydanie. Bratislava : WoltersKluwer, 2014. 1028 s. ISBN 978-80-8168-069-4

B. Právne predpisy

1./ zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov

2./ zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov

3./ zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov

4./ zákon č. 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok v znení neskoršieho predpisu

Filip Ľupták

Filip Ľupták

Bloger 
  • Počet článkov:  7
  •  | 
  • Páči sa:  1x

Publicista a právnik s DNA odborára. Zaujíma sa o ľudské práva, najmä tých najzraniteľnejších - zamestnancov, zdravotne postihnutých, dôchodcov a slobodných mamičiek s deťmi. Stredoslovák, ktorý si uvedomuje, že Slovensko nie je Bratislava a štát tu má byť pre občanov - aj vo veciach ako minimálna mzda, Zákonník práce, dostupné bývanie a sociálne zabezpečenie. Zúčastnil sa študentských vedeckých konferencií u nás aj v Českej republike. Zoznam autorových rubrík:  NezaradenéSúkromné

Prémioví blogeri

Karolína Farská

Karolína Farská

4 články
Lucia Šicková

Lucia Šicková

4 články
Zmudri.sk

Zmudri.sk

3 články
Monika Nagyova

Monika Nagyova

276 článkov
Matúš Sarvaš

Matúš Sarvaš

2 články
SkryťZatvoriť reklamu