Podľa ustanovenia §59 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť na základe právneho úkonu, a to :
- dohodou
- výpoveďou
- okamžitým skončením
- skončením v skúšobnej dobe
- právnej udalosti, ktorou môže byť :
1. uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý,
2. smrť zamestnanca
3. úradného rozhodnutia ( napr. pracovný pomer cudzincov)
4. zákona ( napr. pracovný pomer učiteľov vysokých škôl )
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza k skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu.
Doba, keď sa má skončiť pracovný pomer dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, sa nemusí určiť iba kalendárnym dňom. Možno ju dohodnúť napríklad dobou skončenia prác, skončenia práceneschopnosti zamestnanca a pod. Doba skončenia pracovného pomeru sa však v takýchto prípadoch musí určiť tak, aby nevznikla pochybnosť o dohodnutom dni, ktorým sa má skončiť pracovný pomer.
Zákonník práce síce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, jej nedodržanie však nespája s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu. Aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná. Zamestnávateľ nedodržaním písomnej formy dohody o skončení PP porušuje pracovnoprávne predpisy a môže byť zo strany inšpekcie práce postihnutý pokutou.
Dohodou o skončení PP je možné skončiť pracovný pomer na dobu neurčitú, určitú, rovnako ako aj pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas, ako aj pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas.
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť jedno vyhotovenie dohody o skončení PP vydať zamestnancovi, aj keď ten o to sám nepožiada.
V prípade, že ide o mladistvého zamestnanca, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého, ak chce s ním skončiť pracovný pomer dohodou. Nesúhlas zákonného zástupcu nemá však vplyv na platnosť dohody o skončení pracovného pomeru.
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveď je jednostranne adresovaný prejav vôle ukončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka.
Výpoveď viazaná na podmienky je neplatná.
Predmetom výpovede je pracovný pomer ako celok, nie jeho časť. Preto čiastočná výpoveď z pracovného pomeru nie je možná.
Na rozdiel od právneho postavenie zamestnanca má zamestnávateľ zo zákona obmedzenú slobodu pri výkone práva jednostranne skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou.
Výpoveď z PP pôsobí do budúcna, a to tak, že pracovný pomer nekončí nadobudnutím perfektnosti , teda doručením, ale až uplynutím výpovednej doby. Účastník PP rovnako nemôže uplatniť výpoveď so spätnou účinnosťou.
Všeobecné podmienky platnosti výpovede
Výpoveď je neplatná, ak nemá všetky potrebné náležitosti právneho úkonu, teda ak je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi ( motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami pracovného poriadku - náboženské presvedčenie, uzavretie manželstva, otehotnenie ženy, narodenie dieťaťa, diskriminačné dôvody, a pod.).
Rozporom a obchádzaním zákona sa nemyslí len Zákonník práce, ale rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho zákonníka.
Výpovedné doby
Výpovedná doba sa viaže len k výpovedi zo strany zamestnanca a k výpovedi zo strany zamestnávateľa. Výpovedná doba začína podľa § 62 ods. 7 Zákonníka práce plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Pracovný pomer sa končí až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka trvania výpovednej doby je rozdielna v závislosti od toho, či ide o zamestnanca alebo zamestnávateľa, ako aj dôvodu výpovede zo strany zamestnávateľa a doby trvania PP zamestnanca.
V prípade výpovednej doby zo strany zamestnanca nárok na výpovednú dobu v trvaní najmenej 1 mesiac má zamestnanec, ktorý ku dňu doručenia výpovede odpracoval u zamestnávateľa menej než 1 rok. Ak u zamestnávateľa odpracoval najmenej 1 rok, má právny nárok na dvojmesačnú výpovednú dobu. Právna úprava výpovedných dôb v Zákonníku práce v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa je rozdielna najmä v závislosti od dĺžky trvania zamestnania ako aj od dôvodu výpovede.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zatiaľ čo zamestnanec môže platne skončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ tak môže urobiť len z dôvodov taxatívne uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Výpovedný dôvod, ktorý uplatňuje zamestnávateľ, treba pritom uviesť tak, aby neboli pochybnosti o skutočnom dôvode výpovede, inak je výpoveď neplatná.
Výpovedné dôvody
Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa nemožno vzájomnou dohodou účastníkov zužovať ani rozširovať.
1. Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP
Ak sa ruší zamestnávateľský subjekt ako celok ( t.j. zaniká právny subjekt), zamestnávateľ stráca objektívnu možnosť ďalej zamestnávať svojich zamestnancov. Do dňa zrušenia zamestnávateľského subjektu je zamestnávateľ povinný skončiť pracovné pomery zamestnancov, a to tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby.
Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu sa nevzťahuje ochranná doba podľa § 64 ZP (zákaz výpovede), ani ustanovenie § 66 ZP o predchádzajúcom súhlase príslušného okresného úradu práce, sociálnych veci a rodiny, ak by išlo o výpoveď zamestnanca so zdravotným postihnutím.
2. Výpovedný dôvod podľa § 96 ods. 1 písm. a) bod 2 ZP
Ak sa premiestňuje celý zamestnávateľský subjekt, alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností podľa pracovnej zmluvy, ktorou je povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať v inom, než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste, alebo v mieste jeho bydliska, zamestnávateľ je oprávnený voči nemu uplatniť výpoveď.
3. Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP
Nadbytočnosť zamestnanca oprávňuje zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancovi v prípade, že sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa, alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce, alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca v prípade skončenia dočasného pridelenia pred uplynutím dohodnutej doby.
Ide o široko koncipovaný výpovedný dôvod, ktorý zamestnávateľovi umožňuje uplatniť výpoveď aj v prípade, ak sa zvyšuje celkový počet svojich zamestnancov napr. predpokladá zmenu kvalifikačnej štruktúry zamestnancov.
4. Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP
Dôvodom na uplatnenie výpovede zo strany zamestnávateľa je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Naopak, dočasná práceneschopnosť chráni zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 64 ZP o ochrannej dobe.
Dlhodobá nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu najčastejšie vyplýva z lekárskeho posudku.
5. Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP
Ustanovenie § 63 ods.1 písm. d) ZP obsahuje štyri skutkové podstaty . Každú z nich môžeme považovať za relatívne samostatný výpovedný dôvod.
- zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce
- prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP
- nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto práce určené zamestnávateľom
- ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 -tich mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil
6. Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. e) ZP
Zamestnávateľ môže skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou, ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť PP, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny ( len v prípade, ak zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede).
V ďalšej časti blogu si spomenieme aj iné dôvody platného skončenia pracovného pomeru.
