Na stránke SME sa nedávno (12-13.3.2020) nakrátko objavil článok o istej škole v Košiciach, kde riadťeľstvo nútilo, "vrelo odporúčalo" personálu za súčasnej situácie zatvorených škôl čerpať zo svojej dovolenky.
Nárok zamestnanca na dovolenku patrí medzi základné podmienky zamestnávania. Dovolenka slúži predovšetkým pre oddych a regeneráciu zamestnanca bez výpadku jeho stáleho príjmu.
Problematika dovolenky je upravená zákonom (§ 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, ďalej „Zákonník práce“).
Právna úprava rozlišuje tri druhy dovolenky:
dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
dovolenku za odpracované dni
dodatkovú dovolenku.
Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov. Od 1.1.2020 aj mladší zamestnanci starajúci sa o dieťa.
Nárok na dovolenku má každý zamestnanec, ktorý odpracoval aspoň 60 dní za kalendárny rok.
Ak ste vo firme nováčik, napr. od 1. júna, patrí Vám dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní.
Príklad: Mária začala pracovať 1. 9. Po prvom mesiaci (keď jej uplynie 21 pracovných dní) si môže v júli zobrať dovolenku 1,5 dňa (20/12 = 1,66 dňa).
Po troch mesiacoch 4,5 dňa.
Nárok na dovolenku pri nerovnomernom pracovnom čase, § 104 Zákonníka práce
V praxi sa problematickou oblasťou javí určovanie nároku na dovolenku zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. Týmto zamestnancom má zamestnávateľ určiť čerpanie toľkých pracovných dní, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.
Príklad: U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je potrebné zistiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku (podľa rozvrhu pracovných zmien) na jeden týždeň. Tento počet sa vynásobí počtom týždňov nároku zamestnanca na dovolenku a výsledkom je celkový počet pracovných dní, na ktorý má zamestnanec nárok.
Dovolenku čerpá zamestnanec na dni, v ktorých má podľa rozvrhu pracovných zmien vykonávať prácu. Náhradu mzdy za dovolenku zamestnávateľ poskytuje za taký počet hodín, v akom určí trvanie pracovnej zmeny. Zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu v rámci pracovnej zmeny v rozsahu 11,5 hodiny, patrí náhrada za deň dovolenky v sume zodpovedajúcej násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.
V prípade, že zamestnanec má určenú zmenu v trvaní 5 hodín za deň dovolenky mu rovnako patrí náhrada mzdy v sume násobku počtu hodín a priemerného hodinového zárobku zamestnanca.
Okrem základnej výmery dovolenky za kalendárny rok je zamestnávateľ povinný poskytnúť pri určitých prácach aj dodatkovú dovolenku a to v dĺžke jedného týždňa. Má na ňu nárok zamestnanec, ktorý pracuje počas celého kalendárneho roka pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce (napríklad: trvale pracuje v zariadeniach, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivými chorobami).
Nárok na dodatkovú dovolenku má aj zamestnanec, ktorý pracuje len časť kalendárneho roka. Patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.
Čerpanie dovolenky, § 111 ods. 1 Zákonníka práce
Spravidla čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.
Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené iba so súhlasom zamestnanca, § 111 ods. 5 Zákonníka práce.
Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, § 113 ods. 1 Zákonníka práce.
Hromadné čerpanie dovolenky, § 111 ods. 3 Zákonníka práce
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, (celozávodná dovolenka, prázdniny) ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov.
Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne.
Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.
Odvolanie z dovolenky, § 112 ods. 1 Zákonníka práce
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal.
Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnávateľ je preto povinný napríklad nahradiť storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, výdavky vynaložené na cestovné v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod.
To znamená, že zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp. po dohode so zamestnávateľom.
Nevyčerpaná dovolenka z predchádzajúceho roka, § 113 Zákonníka práce
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku napr. pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
Náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku, § 116 ods. 1 Zákonníka práce
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Za nevyčerpané základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
Krátenie dovolenky, § 109 Zákonníka práce
Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien (dní) sa sčítajú.
Zamestnanec, ktorý nemôže vyčerpať dovolenku kvôli PN, materskej alebo rodičovskej dovolenke, uvoľneniu na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, si dovolenku vyčerpá až po ukončení prekážok v práci z jeho strany.
Zamestnávateľ ho k čerpaniu dovolenky počas spomínaných dní nemôže nútiť.
Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť, čo ustanovuje § 113 ods. 3, 4 a 5 Zákonníka práce.
V prípade, že zamestnancovi je odopierané právo čerpať dovolenku, t. j. zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce, zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce, ktorý situáciu preverí a nariadi odstrániť nedostatky, resp. uloží finančný postih zamestnávateľovi.
https://www.ip.gov.sk/fakty-suvisiace-s-poskytovanim-dovolenky/
Ak sa zamestnanec vracia z krajiny postihnutej koronavírusom, bez ohľadu na to, či pociťuje príznaky tohto ochorenia, mal by sa sám uistiť, či sa u neho tento vírus potvrdí alebo nie.
14-dňová domáca karanténa.
Za účelom zabránenia prípadnému šíreniu koronavírusu na pracovisku môže zamestnávateľ rizikového zamestnanca, ešte pred jeho návratom do zamestnania, upozorniť, že by mal ostať 14-dňovej v domácej karanténe a prípadne sa podrobiť testovaniu.
Čerpanie dovolenky pri podozrení nakazením koronavírusom
Okrem vykonávania práce z domu je možné danú situáciu, po dohode so zamestnávateľom, riešiť aj formou čerpania dovolenky zo strany rizikového zamestnanca (počas potrebného inkubačného obdobia).
Avšak v takomto prípade je potrebné zdôrazniť, že dovolenka by úplne neslúžila svojmu účelu, keďže je predovšetkým určená na oddych a regeneráciu zamestnanca, napríklad vo forme aktívneho odpočinku, nie na liečenie ochorenia.
Upozornenie: Zamestnávateľ sám nemôže zamestnancovi nariadiť čerpanie dovolenky zo dňa na deň.
Je povinný mu oznámiť určené čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.
Ak by bol zamestnanec s podozrením alebo s príznakmi na koronavírus hospitalizovaný z dôvodu, že sa u neho toto ochorenie potvrdilo, bude uznaný za dočasne práceneschopného a súčasne tak ospravedlnený z práce.
To platí aj v prípade, ak by mu bola nariadená liečba (karanténa) v domácom prostredí.
Zákonník práce, § 141 ods. 1 ustanovuje, že počas dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu a počas karantény zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci.
Dočasná pracovná neschopnosť (PN) aj karanténa predstavujú dôležité osobné prekážky v práci (prekážky na strane zamestnanca).
Keď sa zamestnanec stane dočasne PN alebo je mu nariadená nútená karanténa, je povinný bez zbytočného odkladu (t. j. hneď ako je to možné) upovedomiť zamestnávateľa o takejto situácii (prekážke v práci) a tiež o jej predpokladanom trvaní.
Okrem toho má aj povinnosť túto prekážku v práci a jej trvanie zamestnávateľovi preukázať(napr. potvrdením lekára, nemocnice).
To znamená, že ak zamestnanec dá zamestnávateľovi potvrdený doklad o prekážke v práci, zamestnávateľ mu musí ospravedlniť jeho neprítomnosť na pracovisku počas dočasnej PN alebo počas karantény.
https://www.podnikajte.sk/pracovne-pravo-bozp/povinnosti-zamestnavatela-pri-koronaviruse
Základná výmera dovolenky v zmysle Zákonníka práce predstavuje najmenej 4 týždne. Nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov majú zamestnanci, ktorý dovŕšili najmenej 33 rokov veku.
Od 1.1.2020 má nárok na dovolenku vo výške najmenej 5 týždňov aj každý mladší zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa.
S účinnosťou od 1.1.2020 (novela zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce) majú nárok na dovolenku v dĺžke 5 týždňov (namiesto 4 týždňov) aj zamestanci do 33 rokov veku, ktorí sa trvale starajú o dieťa.
Ak si zamestnanec uplatní nárok na dlhšiu dovolenku, zamestnávateľ si môže od neho vyžiadať doplňujúce osobné údaje, t.j. zamestnanec má preukázať, že sa o dieťa stará a tým mu vzniká nárok na dlhšiu dovolenku.
https://www.securion.sk/zakonnik-prace-dovolenka-od-2020-z-pohladu-gdpr/
