Pri našich vzdelávacích a konzultačných aktivitách sa stretávame s rôznymi ľuďmi a dostávame sa do všakovakých situácií.
Dnes o tom, prečo sú KPI TOP manažérov nadradené poučkám z teórie Manažmentu (aj ľudských zdrojov). Predstavte si situáciu, že ste TOP manažér a boli ste do spoločnosti nasadený na to, aby ste tam „upratali“. V dnešnej „predkrízovej“ dobe šetrenia úplne normálny jav.
Simon Sinek hovorí, že v armáde dostávajú vojaci ocenenie za to, že sú ochotní nasadiť, prípadne až obetovať svoj život, aby zachránili svojich kamarátov. V korporátoch dostávajú ocenenia TOP manažéri za to, že obetujú druhých, aby zachránili firmu a samozrejme dosiahli svoje KPI. Stala sa z toho norma. OK, tomu rozumiem, ale prečo sa takéto „čistenie“ nepremyslí do dôsledkov? Napríklad cez TCO model, veď je to tiež nákup za peniaze konateľov, akcionárov. Predstavte si, že potrebujete prepustiť isté percento ľudí. Aby ste boli čo najviac ľudský a zároveň plnili stanovené ciele ( a svoje KPI), podľa ktorých budete hodnotený, začnete s ľuďmi, ktorým končí zmluva na dobu určitú. Logické, nemusíte nikoho prepúšťať zo zmluvy na dobu neurčitú a vyplácať odstupné. Aj ja by som tak premýšľal. Ale čo ak Vaši ľudia, stredný a nižší manažment, potrebujú vo svojom kolektíve aj nejaké zmeny k lepšiemu, nie len k úspornejšiemu? Budem parafrázovať realitu – máme v kolektíve človeka, ktorý na to nemá (inteligenčný, emočný, fyzický a morálny) potenciál, produkuje chyby a odpad, je vyslovene škodcom na mojej linke. Ale je už v stave zazmluvnený na dobu neurčitú od čias konjuktúry. Pre doplnenie obrazu ešte poviem, že medzi ľuďmi na dobu určitú sú aj šikovní a hlavne vnútorne motivovaní ľudia, ktorých silné stránky a celkový potenciál silne prevyšuje niektorých služobne starších kolegov. Kde je teda pravda o hodnotách spoločností a ich pracovných tímoch? Ako chcú týmto spôsobom firmy vyrábať kvalitné produkty a poskytovať služby, ak šikovných ľudí teraz prepúšťajú – pardón, uvoľňujú bez predĺženia zmluvy na dobu určitú? S novými zákazkami a projektami bude treba ďalších ľudí, potom budú zase meniť rétoriku? Ako môžu potom ľudia takejto spoločnosti a jej hodnotám veriť?
Teraz k veci. Koľko je teda hodnota odmeny za dosiahnutie cieľa (KPI) top manažéra? V mojom ponímaní je to rovnica o týchto „známych“:
odmena top manažéra
+ vyprodukovaný odpad slabšími článkami kolektívu, ktorých si ponecháme
+ odstupné pre slabšie články, keď už situácia naozaj nebude udržateľná. Čo ak nastane práve v dobe najsilnejšej krízy?
+ bonusy a náborové príspevky za získanie nových spolupracovníkov, keď to bude zase potrebné
a o týchto „neznámych“:
#spokojnyzivot vašich spolupracovníkov, lebo chodia do práce radi a využívajú potenciál kolektívu na maximum
pokles dobrého mena spoločnosti a nutnosť investícií do PR na jeho opätovné vylepšenie, prípadne vybudovania nového? (Reklama, dni otvorených dverí, marketingové predmety...)
náklady na zaškoľovanie nových zamestnancov...
Kríza môže byť pre vás aj výzva, záleží na uhle pohľadu, ako ju vnímate. Pozitívne príklady už určite poznáte - je ich plný internet. Popremýšľajte o tom.
My v tom máme jasno, sa snažíme o rovnicu Spokojná firma = Spokojný zamestnanec = #spokojnyzivot
Vaši lektori Barbora a Martin
