Rast HDP sa nerovná automaticky rast životnej úrovne
V priebehu posledných dní hýbali Slovenskom predovšetkým dve udalosti: hromadné výpovede zdravotných sestier a štrajk učiteľov. Tieto protestné akcie v plnej nahote ukazujú, aké ťažké je pre zamestnancov vyjednať si vyššie mzdy a lepšie pracovné podmienky, nech sú ich požiadavky akokoľvek oprávnené. Nedostatočné platové ohodnotenie zdravotných sestier a učiteľov na Slovensku je pritom len špičkou ľadovca, ktorým je neadekvátne nízka mzdová úroveň v celej ekonomike. Ako som písal v nedávnom blogu, hoci výkonnosťou ekonomiky dosahujeme už takmer 80% európskeho priemeru, naše mzdy sú v porovnaní s bohatými štátmi EÚ ledva tretinové.
Dôvodom pre toto zaostávanie je nepriaznivé rozdelenie vyprodukovanej hodnoty medzi prácu a kapitál. Len približne 40% hrubej pridanej hodnoty sa dostane k zamestnancom v podobe mzdy, v západnej Európe to býva okolo 60%. Slovensko v minulosti dosiahlo vysoký ekonomický rast, ale tento rast sa zatiaľ neprejavil v dostatočnej miere na výplatných páskach zamestnancov. Podiel miezd na pridanej hodnote má na Slovensku dlhodobo klesajúcu tendenciu. Ľudia majú pocit, že napriek ekonomickému rastu sa ich životná úroveň nezlepšuje a zamestnávatelia ich zdierajú. K pocitu nízkej životnej úrovne prispieva aj mizerná kvalita zdravotníctva či zlyhávajúci sociálny systém.
Kolektívne vyjednávanie v plienkach
Ako tento trend zvrátiť? Nižšie dane a menej byrokracie pre zamestnávateľov môžu pomôcť zväčšovať koláč, samé o sebe však nezaručujú jeho spravodlivé rozdelenie. Riešením nie je ani trestanie firiem vyššími daňami alebo reštriktívny zákonník práce. Pomôže len posilnenie odborov a rozšírenie kolektívneho vyjednávania na väčšiu časť ekonomiky tak, ako je to bežné vo vyspelých štátoch.
Individuálny zamestnanec alebo uchádzač o prácu má zoči-voči zamestnávateľovi len slabú vyjednávaciu pozíciu. Uchádzač potrebuje prácu takmer za každú cenu, zatiaľčo zamestnávateľ bez jedného dodatočného zamestnanca vydrží. Zamestnávateľ z tejto asymetrie profituje tak, že zamestnancovi vyplatí citeľne nižšiu mzdu než umožňuje produktivita práce. Príklad z praxe: Výška mzdy u nás zvyčajne nie je súčasťou pracovných inzerátov. Uchádzači o prácu bez adekvátnych informácií medzi sebou súťažia nielen schopnosťami, ale aj finančnými nárokmi, a prácu získa ten, kto si pýta najmenej.
Vyjednávanie o mzdách a sociálnych výhodách sa preto vo vyspelých ekonomikách presúva na vyššiu úroveň. Zamestnancov zastupujú odbory alebo celé odborové zväzy, zamestnávatelia sa združujú do zamestnávateľských zväzov. Výsledkom týchto vyjednávaní sú kolektívne zmluvy. Príklad z praxe: Výška mzdy je pri voľných pracovných miestach v západnej Európe bežne inzerovaná, pretože je stanovená kolektívnou dohodou a nemožno ju podliezť. V susednom Rakúsku je napríklad pokrytých kolektívnymi zmluvami takmer 100% pracovných pozícií. Pre ozrejmenie uvádzam dodatkovú kolektívnu dohodu v hotelových službách a gastronómii v meste Viedeň, v ktorej sú stanovené mzdové nároky zamestnancov podľa rôznych kategórií.
Graf 1: Sila odborov v štátoch EÚ (% zamestnaných)
Zdroj: Európska komisia
V štátoch západnej Európy je väčšina zamestnancov pokrytá nejakou kolektívnou zmluvou, pričom samotní zamestnanci nemusia byť nutne členom odborov, aby sa na nich táto zmluva vzťahovala. Stačí, ak pracujú v sektore, na ktorý sa kolektívna zmluva vzťahuje. Vďaka tomu môžu zamestnanci dostať poriadne mzdy, čo zároveň zvyšuje kúpnu silu obyvateľstva a zaručuje odbyt produktov zamestnávateľom. Funguje to aj naopak: v časoch ekonomickej krízy pomáhajú odbory znižovať náklady zamestnávateľa a stabilizovať ekonomiku štátu tak, že sa dohodnú na dočasnom znížení platov za podmienky zachovania pracovných miest (tzv. otváracia doložka kolektívnych zmlúv). Nemusí tak dochádzať k prepúšťaniu a štrajkom. Je preukázané, že štáty s dobre rozvinutým modelom sociálneho partnerstva (napr. Nemecko, Švédsko) prekonali finančnú krízu lepšie ako iné štáty.
Slabé odbory rovná sa nízke mzdy
V ekonomikách so slabými odbormi a nerozvinutým systémom kolektívneho vyjednávania rast miezd zvykne zaostávať za rastom ekonomiky. Smutným príkladom sú Spojené štáty americké, kde za posledných 30 rokov došlo k zásadnému oslabeniu odborov. Napriek vysokému ekonomickému rastu reálne mzdy v Amerike za toto obdobie klesali. Podiel miezd na pridanej hodnote sa znižoval a podiel ziskov narastal. Výsledkom je extrémny nárast príjmových nerovností, ktoré dnes dosahujú úroveň porovnateľnú s obdobím veľkej hospodárskej krízy. Podobné zmeny nastali aj vo Veľkej Británii. Takéto extrémne príjmové nerovnosti škodia ekonomike i demokracii, čo medzičasom konštatujú aj inštitúcie ako Medzinárodný menový fond, OECD alebo Svetové ekonomické fórum. V krajinách, kde k takému oslabeniu odborov nedošlo, napríklad vo Švédsku, nedošlo ani k takému výraznému nárastu príjmových nerovností. Švédsko pritom vôbec nie je krajinou, ktorá by sa vyhýbala reformám, len jednoducho nedovolilo oslabiť vyjednávaciu pozíciu bežných zamestnancov.
Graf 2: Podiel zamestnaných u členov zamestnávateľských zväzov
Zdroj: Európska komisia
Na Slovensku, podobne ako vo väčšine štátov strednej a východnej Európy, sú odbory skôr slabé. To isté sa dá povedať o zamestnávateľských zväzoch. Systém kolektívneho vyjednávania porovnateľný s vyspelými ekonomikami sa tu ešte nestihol vyvinúť. Väčšina zamestnancov nie je krytá žiadnou kolektívnou zmluvou a musí sa o mzdu doťahovať priamo so zamestnávateľom. Naša ekonomika je závislá na zahraničnom dopyte a lákaní investorov lacnou pracovnou silou. Domáci dopyt by tunajšie firmy neuživil, mzdy sú nízke. Tripartita je skôr formálna inštitúcia, kolektívne zmluvy sa obmedzujú na niektoré veľké podniky.
Politika trhu práce na Slovensku zvykne oscilovať medzi dvoma extrémami: buď je jednostranne naklonená zamestnávateľom a zanedbáva záujmy zamestnancov, alebo naopak v mylnej domnienke robenia akejsi sociálnej politiky robí zamestnávateľom zbytočné problémy. Slovenská politika je výrazne ideologicky polarizovaná, namiesto analýz sa väčšinou opiera o mytológiu, domnienky a lobing (platí to pre pravicu i ľavicu). Racionálne kompromisy porovnateľné so západnou či severnou Európou, ktoré by v rozumnej miere zohľadňovali legitímne záujmy oboch strán, sa u nás zatiaľ veľmi nenosia. Záujmy zamestnávateľov a zamestnancov by mali byť v rovnováhe, jedna strana by nemala valcovať druhú.
Reštriktívny zákonník práce nechráni, extenzie sú normálne
Politické spory medzi ľavicou a pravicou sa u nás prenášajú najmä do otázky flexibility zákonníka práce, ktorý svoju podobu mení zásadným spôsobom každých niekoľko rokov, a do problematiky extenzie (rozširovania platnosti) kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa. Slovenská pravica trpí priam hysterickou alergiou na extenziu kolektívnych zmlúv. V poriadku, názor je názor. Ale tvrdiť, že ide o popretie právneho štátu alebo čistý komunizmus, je holý nezmysel. Extenzia kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa je prinajmenšom v Európe úplne bežná. Inak by totiž kolektívne vyjednávanie na úrovni hospodárskych sektorov ani nebolo možné.
Strana Smer na druhej strane krvopotne verí v reštriktívny zákonník práce, ktorý vraj zabezpečí ochranu zamestnancov pred zamestnávateľom, pričom tvrdí, že takáto politika je štandardom vo vyspelých demokraciách Európy. To je však len mýtus. V krajinách ako Dánsko, Švédsko či Nemecko sú zákonníky práce veľmi flexibilné. Výpovedné lehoty stanovené zákonom sú v týchto krajinách kratšie ako u nás, a ani súbeh výpovednej lehoty a odstupného stanovený zákonom tu nepoznajú. Stanovovanie pracovných podmienok je v týchto krajinách v kompetencii sociálnych partnerov, štát len stanovuje minimálny rámec.
Prehnane reštriktívny zákon môže zamestnávateľom narobiť problémy, ak sú nútení prepúšťať, a preto ich odrádza od rýchleho naberania nových zamestnancov. Samotným zamestnancom však dobré pracovné podmienky nijakým spôsobom nezaručuje. Skôr než reštriktívny zákonník práce by slovenským zamestnancom pomohlo rozvinutie systému kolektívneho vyjednávania, aký je bežný vo vyspelých ekonomikách. Zamestnancom by pomohlo aj zvýšenie ich zastúpenia v orgánoch podnikov. Aj v tom totiž za európskymi štátmi zaostávame, najmä pokiaľ ide o malé firmy.
Graf 3: Prítomnosť zamestnaneckého zastúpenia v podnikoch
Zdroj: Európska komisia
Začnime konečne riešiť mzdový problém
Odbory sú na Slovensku často vnímané cez optiku protestov proti reformám Dzurindovej vlády či zmluvy KOZ so Smerom. Posilnenie kolektívneho vyjednávania by ale nemalo byť o Saktorovi či Machynovi, ani o liberalizme či socializme, ale o našich ľuďoch a budúcnosti našej krajiny. Cieľom by mala byť kultivovanejšia forma kapitalizmu, v ktorom zamestnanci neťahajú za kratší koniec a dostávajú spravodlivú odplatu za svoju prácu. Výpovede zdravotných sestier a štrajk učiteľov dokonale ilustrujú, že bez organizovaného vyjednávania a istého nátlaku sa vyššie platy vydobyť nedajú. Na Slovensku máme tretí najnižší podiel miezd na pridanej hodnote v EÚ. Táto situácia je dlhodobo neudržateľná. Každý rok odchádzajú zo Slovenska za lepšími podmienkami do zahraničia desaťtisíce mladých ľudí. Ak nedáme ľuďom možnosť, aby si vyjednali slušnejšie živobytie, kto zostane v tejto krajine pracovať?
Slovensko potrebuje reformy. Majme k nim odvahu.
