Prvé, čo sa krátko po jeho nástupe udialo, bolo, že sa zrušili stretnutia radových zamestnancov s vyšším managerom. Komunikáciu vždy zaobstarával sám, a tak sa interpretácia problémov, ale aj pozitívne odozvy obmedzili iba na dve osoby. On bol ten, kto to ťahá vpred, rozhoduje správne a neváha sa obetovať, aby boli výsledky ešte lepšie. Reálne ale neprinášal nič - viezol sa na dobre rozbehnutej vlne a užíval si fungujúci mechanizmus. Keby sa nerozhodovali radoví zamestnanci sami, asi by sa krátko po jeho nástupe nič nestalo, ale tak to samozrejme nejde donekonečna ... bolo potrebné robiť rozhodnutia.
Z predchádzajúceho zamestnania nastúpil ako "hotový nižší manager" s výbornou odozvou od bývalých kolegov (ktorých často spomínal) a zameraním tímu ako bol ten náš. Rozhodne bolo teda očakávané, že bude ako rozbehnutá guľa a niečo nás naučí. Opak bol pravdou. Jediné čo sme získali boli pojmy a prirovnania z jeho tímovej komunikácie, ktorým nikto z prísediacich nerozumel a v kontexte boli vždy akosi navyše. Jeho bývalí kolegovia (svet je malý) sa pri spomienke na jeho meno iba pousmiali a povedali: "Nenápadný, neškodný, neviditeľný, chvala bohu je u Vás! Nik nevedel čo robí, ale asi to tak malo byť."
Tým, že sme väčšia spoločnosť, jeho "proforma delegovanie" a potreba byť na produkčných stretnutiach zrazu prestala mať význam. Veľmi málo ľudí malo o jeho názor záujem. Vedeli, že fakty nájdu u nás, radových zamestnancov. Stratil sa v dave. Ako jeho kolegovia sme mali stále pocit, že tvrdo pracuje - zrejme aj sám bol o tom presvedčený. Len stále akosi chýbal produkt snaženia. Väčšina z nás si ho živo vedela predstaviť niekde na marketingu, nakoľko vedel rozprávať zápalisto a veľa.
Z nášho pôvodného tímu 7mich ľudí sme už iba 3ja. Ak niekto odchádzal a robotu po ňom prebral (niekedy aj v posledný deň práce) nadriadený, agenda tohoto človeka sa stala stratená. Nebol schopný reprodukovať čo prebral a na vnútrofiremnom trhu naša reputácia a konkurencie schopnosť klesali a boli viditeľné. Postupom času, keď sa oddelenie dostalo do stavu "udržiavania" živých častí a nie napredovania / produkcie a vývoja, stal sa jeho bežnou odpoveďou iba sklopený pohľad.
Smutné bolo, že sme si fakt, že ide o "čierneho pasažiera" nevšimli ako jeho kolegovia / podriadení, ale nám museli oči otvoriť iné oddelenia. Jedného dňa sa mi na stole objavila dvojstrana z časopisu Profit, kde bola táto problematika krásne popísaná.
Je zarážajúce, ako ľahko sa takýto typ zamestnanca môže do spoločnosti votrieť a jednoducho prežívať - dlhodobo prehliadaný. Na HR boli presvedčení, že kvalitnejšieho človeka vybrať nemohli. Ako najlepšie riešenie sa javí zamedzenie ich nástupu do spoločnosti - čo pre ich komunikačné schopnosti, prezentáciu a úvodný šarm býva ťažké. Nedá sa mi súhlasiť s myšlienkou M. Holickej (linka na článok), že v každej spoločnosti by mala byť zdravá rovnováha obsahujúca percento "čiernych pasažierov". Časom vyplávajú na povrch a stávajú sa nežiadúci a videní, čím nahlodávajú svojich "makajúcich" kolegov / podriadených. Ideálnu zostavu skôr vidím ako pomer talentovaných a priemerných ľudí, ktorí majú aj komunikačné a prezentačné schopnosti.
Teraz je na odchode. Tesne pred výpoveďou si zobral na svoje triko ako jeden zo svojich cieľov významnú a viditeľnú úlohu - doslovne ju nazval svojou osobnou výzvou. Za celú dobu na nej neurobil ani čiarku. Aby bola dodaná načas, nakoľko na ňu naväzovali ďalšie kroky, bolo nutné najať externého dodavateľa za peknú sumičku.
Takýto ľudia by mali vypĺňať ideálnu sklabu každej spoločnosti? Nie, ďakujem. Management, ktorý ich prehliada si sám (vedome či nevedome) zvyšuje fluktuáciu ... v horších prípadoch je totiž reakciou normálnych zamestnancov odchod - majú ich plné zuby. My rátame každý deň, kedy nás oblaží svojím odchodom.
