Nechcem polemizovať o zmysle kvót, alebo o užitočnosti danej smernice. Zaujímavým prínosom smernice sú však štatistické údaje zozbierané v smernici a v súvisiacich materiáloch, ktoré svedčia o tom, že firemná kultúra nepodporuje budovanie kariéry žien, najmä nie vo vedúcich a rozhodovacích pozíciách. Jednou z najčastejšie uvádzaných bariér kariérneho rastu žien je práve nedostatok podpornej infraštruktúry na zladenie rodinných a pracovných povinností a vytvorenie podmienok na to, aby žena mohla byť plnohodnotnou matkou/manželkou a zároveň plnohodnotnou členkou alebo vedúcou pracovného tímu.
Zamestnanosť žien klesá s počtom detí, ženy pracujú menej na plný pracovný úväzok a na menej atraktívnych pozíciách, čím klesá možnosť ich odborného vzdelávania a kariérneho rastu. Tieto faktory sa odrazia na ich plate a v konečnom dôsledku na výške dôchodku.
Na to, aby žena mohla plniť okrem materstva aj iné spoločenské úlohy, je však potrebná podpora a súčinnosť zo strany spoločnosti, verejných zdrojov a súkromného sektora. Podpora rodiny a materstva zo strany štátu je agendou pravicových aj ľavicových strán, ktorú máloktorý politik spochybňuje, i keď opatrenia na podporu žien-matiek a rodiny sú vo všeobecnosti nesystematické.
Podpora žien vo vysokých funkciách a vytváranie priaznivých podmienok pre kariérny rast ženy je v prvom rade benefitom pre samotné firmy. Mnoho firiem napríklad uvádza, že diverzita pracovných tímov vedie k diverzite myšlienok, názorov, pracovných postupov a v konečnom dôsledku podporuje inovácie. Takisto podľa odhadov, až 70% spotrebiteľských rozhodnutí robia práve ženy. Pre firmy orientované na zákazníka je zastúpenie žien v rozhodovacích funkciách nevyhnutné a môže kladne vplývať na marketingovú stratégiu. Správa Lorda Daviesa of Abersoch „Women on board“ uvádza, že vo firmách, kde sú zastúpené v rozhodovacích funkciách ženy, je rozhodovací proces efektívnejší a môže zlepšiť celkovú výkonnosť firmy. Saadia Zahidi – riaditeľka programu Women Leaders’ Programme na Svetovom ekonomickom fóre povedala: „Ženy tvoria polovicu ľudských zdrojov v každej krajine. Ak táto polovica nie je smerovaná do ekonomiky a nie je súčasťou rozhodovacieho procesu, tak hospodársky potenciál krajiny bude nevyhnutne upadať.“ Mýtus, že ženy sú kvôli rodinným povinnostiam neefektívne a ich úloha matky koliduje s profesionálnou výkonnosťou, vyvracia aj štúdia McKinsey “Women Matter”, ktorá zisťovala, akú prevádzkovú výkonnosť dosahujú jednotlivé firmy. Firmy, v ktorých boli vo vysokom manažmente viac zastúpené ženy, mali minimálne dvojnásobne vyššiu prevádzkovú maržu. Podpora rodinného života a budovanie kultúry tzv. „family-responsible“ alebo family-friendly“ firiem, môže prispieť aj k znižovaniu absencie a menšej rotácie zamestnancov.
Druhým argumentom na podporu infraštruktúry pre ženy – matky, sú spoločenské faktory. Vylúčenie ženy z pracovného procesu, kariérneho rastu alebo vedúcej pozície v dôsledku materských povinností si spoločnosť nemôže dovoliť nielen z dôvodu demografických zmien (Demografické projekcie predpovedajú výrazný pokles pracovnej sily, najmä pokiaľ ide o kvalifikované zamestnania ), ale aj v dôsledku neefektívneho využívania verejných zdrojov a talentov dostupných v krajine (60% absolventov vysokých škôl v Európe sú ženy). Príkladom prístupu k tejto otázke sú mnohé verejno-súkromné partnerstvá a zaangažovanie sociálnych partnerov do dialógu. Vláda Veľkej Británie napríklad pripravila dokument „Work‐Life Balance: Changing Patterns in a Changing World“, ktorý sa stal základom diskusie so súkromným sektorom a podkladom pre národnú kampaň. Jedným z výstupov bola aj charta, ku ktorej sa prihlásili spoločnosti ako napríklad Lloyds TSB alebo HSBC. Pre malé a stredné podniky môže byť kľúčovým faktorom aj podpora z verejných zdrojov, hoci najefektívnejšie nástroje ako napr. flexibilný pracovný čas, práca z domu (teleworking) firmu nič nestoja, skôr firme šetria zdroje.
Najdôležitejšou zmenou a predpokladom na vytvorenie priaznivých podmienok pre ženy-matky je zmena pracovnej kultúry. Týka sa to napríklad postoja vyššieho manažmentu k otázke nadčasov (firmy, kde je normou práca do neskorých večerných hodín sú stále pravidlom), k otázke príchodov a odchodov (v niektorých firmách stále platí falošná predstava, že ten, kto ostáva dlhšie, aj viac vyprodukuje), dovolenky a flexibility vo vyberaní voľna (napríklad z dôvodu ochorenia dieťaťa, alebo dovolenky v čase prázdnin). Deutsche Bank zaviedla napríklad v roku 2008 „maternity coaching“ nielen pre matky a budúce matky, ale aj pre manažérov zamestnankýň, ktoré čakajú dieťa a idú na materskú dovolenku. Pre ženy je koučing zameraný na uľahčenie návratu do práce, manažérom zas pomáha zaviesť efektívnu komunikáciu a plánovanie. Matky môžu používať lekárske centrum, ktoré je priamo v mieste zamestnania, alebo v jeho tesnej blízkosti, čím sa znižujú absencie počas pracovného procesu. Program sa stal veľmi populárny a Deutsche Bank zaznamenala výrazné zvýšenie žien, ktoré sa po návrate z materskej dovolenky vrátili na pracovisko a tým aj udržanie talentu vo firme.
Niekedy však zmene kultúry môže napomôcť aj legislatíva (či už Bruselská alebo na národnej úrovni). Vláda UK napríklad prijala Employment Act, ktorý zavádza pracovno-rodinnú legislatívu a jeho súčasťou je aj záväzná povinnosť pre zamestnávateľov zvážiť možnosť flexibilného pracovného času pre zamestnancov, ktorí majú deti do 6 rokov (alebo do 18 rokov v prípade postihnutých detí).
Je pochopiteľné, že členské štáty preferujú, aby kvóty neboli povinné. Veď čo nie je povinné sa môže veselo pustiť z hlavy. Ministerstvo práce by však okrem stanoviska „kvóty nechceme...“ mohlo iniciovať aj fundovanú diskusiu na túto tému a dialóg so zainteresovanými partnermi.
