Zdravá arogancia = dynamické sebavedomie
Pri obsadzovaní niektorých pozícií môže zdravá arogancia uchádzačovi pomôcť. Skôr by sme ju však v tomto prípade mohli nahradiť pojmom dynamické sebavedomie. (Ide najmä o pozície, kde je arogantné vystupovanie často základom úspechu, napr. obchod. I tu však treba dbať na to, aby arogantné a sebavedomé správanie neprekročilo akceptovateľnú hranicu a nezamedzilo tak napr. uzavretiu obchodu či rozviazaniu obchodného vzťahu.)
V prípade, ak kandidát disponuje bohatým spektrom skúseností, môžeme tvrdiť, že jeho sebavedomé vystupovanie hraničiace niekedy s aroganciou je na mieste. Častým úkazom výberového procesu je však prípad, kedy kandidátove sebavedomie a arogantné vystupovanie neodrážajú skutočný stav jeho nadobudnutého know – how.
Ako zo seba urobím arogantného hlupáka
„Všade som bol, všetko som videl!“. Presne týmto heslom sa riadi arogantný kandidát, tzv. vševed. Neustále vám skáče do reči, nenechá vás dokončiť vyslovené myšlienky, má neuveriteľnú chuť stále vás dopĺňať. Skúsený personalista sa nenechá vyviesť z miery a podobného kandidáta „usmerní“. Niekedy je dokonca namieste poskytnúť mu spätnú väzbu okamžite, priamočiaro, bezprostredne na pohovore. Kandidát si tak možno sám uvedomí, čo by mal na svojom správaní zmeniť. A ak to nezmení dlhodobo, minimálne nebude tieto prejavy správania realizovať na vašom pohovore (respektíve v menšom množstve). Niektoré personálne agentúry v dnešnej dobe dokonca dávajú kandidátovi jasne najavo, „v čom bol problém“ a položia mu podmienku. Pokiaľ sa bude rovnako správať i naďalej, na (spolu)prácu môže zabudnúť.
Som najlepší, vezmite ma!
Personalistom nie je cudzí typ kandidáta, ktorý tvrdí o svojich schopnostiach (často najmä tých jazykových), že sú „... na veľmi dobrej úrovni, skvelé, vynikajúce“ a pod. V praxi sa potom personalista stretne s prípadom, kedy vedie pohovor s človekom, ktorý ani zďaleka na danú pozíciu jazykovo (či inak) nedozrel. Spomínam si na prípad, kedy slečna, vyštudovaná germanistka (kde predsa len predpoklad požadovanej jazykovej schopnosti bol) vo svojej záverečnej reči tvrdila, že ako „zamestnanecký benefit“ by radšej využila jazykový kurz z angličtiny, nakoľko jej „... nemčina je perfektná, tú ona zlepšovať nepotrebuje.“ Dôvodom pre jej odmietnutie bola ale jej nedostatočná znalosť práve nemeckého jazyka. (Tento problém tiež úzko súvisí s aktuálnym stavom vysokého školstva v našej krajine, čo nie je predmetom článku.) Aby sa zamedzilo plytvaním času (našim i kandidátovým), mnohé spoločnosti v dnešnej dobe zaviedli systém tzv. telefonickej preselekcie zameranej práve na selekciu uchádzačov na základe jazykových schopností.
Čo s arogantným kandidátom?
Skúsený personalista sa zväčša s arogantným kandidátom „pohráva“. Jednou z možností, ako priviesť osobný rozhovor ku koncu (možno pre kandidáta aj úspešného) je jednoznačne mu naznačiť, kto je „na ihrisku pánom“, poskytnúť mu spätnú väzbu a veriť, že kandidát si ju vezme k srdcu. Rozumný kandidát na sebe zapracuje, dostane druhú šancu a napokon možno uspeje. (V praxi som sa stretol tiež s prípadom, kedy sa uchádzač na prvom kole javil ako „ideálny“, na druhom však nečakane a nevysvetliteľne zlyhal. Úplne zmenil svoje správanie na arogantné a výsledkom bolo jeho odmietnutie. Komunikoval som priamu a pravdivú spätnú väzbu, pozval ho ešte na jedno kolo pohovoru a napokon bol prijatý. Dodnes ho stretávam na chodbách našej spoločnosti.)
Ak je však uchádzač pre spoločnosť už od začiatku „stratený“ a personalista vie, že v ďalšom procese pokračovať nebude, môže sa na pohovore chovať tak, aby mal kandidát pocit svojej dominancie a „majstrovstva“. V každom prípade by bolo pre takéhoto kandidáta osožné počastovať ho spätnou väzbou aspoň na záver výberového procesu, pri telefonickej komunikácii výsledku. (Komunikácia spätnej väzy je však veľmi citlivá záležitosť, najmä keď sa jedná o kandidáta, ktorý si jej obsah nezoberie k srdcu a spoločnosti narobí veľa razy negatívnu, neopodstatnenú reklamu. Personalista si musí preto dobre rozmyslieť, čo bude komunikovať.)
Záverom
Vo výberovom procese spoznávame množstvo osôb, množstvo osobností. Povahové črty a prejavy správania jednotlivých uchádzačov sú rozdielne, nie vždy natrafíme na „ideálneho kandidáta“. Súčasťou každodenného života personalistu je aj kandidátova arogancia. V málo prípadoch opodstatnená, väčšinou však nadnesená a prehnaná. Je iba na samotnom človeku, ako sa po komunikácii pravdivej spätnej väzby s daným nedostatkom svojej povahy vyrovná a vysporiada. Niekedy v budúcnosti by mu arogancia totiž mohla stáť v ceste za svojím vysnívaným zamestnaním.
Matej Šemšej
autor je personalistom v IT spoločnosti
