Prirodzenou tendenciou uchádzačov je sebaštylizácia - snaha ukázať sa pred personalistom a potenciálnym zamestnávateľom v čo najlepšom svetle. Na jednej strane je teda snaha personalistu o čo najobjektívnejší obraz o schopnostiach, zručnostiach a postojoch kadnidátov, na druhej strane je ambícia kandidáta zapôsobiť ako ideálny budúci zamestnanec.
Osobnostné testy ako objektívny prostriedok zdôvodnenia výberu kandidáta sa používajú vo väčšine firiem v USA a v mnohých firmách na Slovensku. Prakticky každý zamestnanec zahraničnej firmy na Slovensku prešiel počas svojej kariéry minimálne jedným osobnostným testom.
Otáznou je však hodnota výsledku testu vo vzťahu k skutočnej kvalite zamestnanca, merateľnej výkonom na pracovisku. A tu začína ten spomínaný problém so sebaštylizáciou: Ako by ste odpovedali na nasledovnú otázku, ak by ste sa uchádzali o pozíciu v call centre?
Keď zazvoní v kancelárii alebo doma telefón, obvykle:
A) považujem to za rušenie
B) kľudne ho zdvihnem
Áno, B je skutočne správne. Najmä ak chcete pracovať ako call agent. Tento fakt však hovorí viac o vašom prianí získať prácu než o vašej ochote poskytnúť potrebnú pomoc volajúcemu.
Ceruzka, papier a osobnostné testovanie pravdepodobne však z recruitmentu tak skoro nezmizne. Relevantnejším a objektívnejším zdrojom informácií o kandidátovi je však jednoznačne štrukturované interview, in tray exercise a ďalšie simulácie pracovných úloh, assessment centrá a testy kognitívnych schopností.
Vedci z Michiganskej univerzity navrhujú otvorenejšie ainteraktívnejšie metódy overovania schopností, zručností a postojovkandidátov a jasnejšie prepojenie testov s pozíciou, o ktorú sakandidát uchádza. Testy by sa tiež mali vyhýbať nepríjemným a osobnýmotázkam, ktoré nemajú vzťah k práci.
A o tých nabudúce.
Peťo Rolný
autor je Personálnym riaditeľom Petit Press
Výzva pre kolegov z HR: neostýchajte sa a vstúpte s iHRiskom do blogového sveta! Napíšte Vaše postrehy, podnety a kľudne aj celé príspevky na peter.rolny@smeonline.sk. Radi vaše príspevky uverejníme!
