Popravde, ja som takúto situáciu zažila. A nebolo mi to príjemné. Už zo spôsobu komunikácie, som zaujala jeden z automatických pocitov/postojov – Odpor.
Ale prečo? Ako je možné, že nie sme zvedaví, čo sa o sebe dozvieme?
V práci som bola aj v roli pozorovateľa tých „testovaných kolegov“, mala som možnosť vidieť ich vystrašené pohľady (emócia strachu, že prídem o aktuálnu prácu) alebo som si vypočula ich slová plné hnevu (emócia zlosti a agresivity, že i napriek dosiahnutým výsledkom, musia podstúpiť testovanie).
Keď sa na to pozriem spätne, viem si predstaviť, čo sa dialo v mysli každého kolegu, ktorý bol aj po xy odpracovaných rokoch na rovnakej pracovnej pozícii takto zaskočený a pristupoval k tomu nedôverčivo.
Osobnostné testovanie je skvelá forma zistiť o sebe informácie, ktoré boli vylúčené naším Egom.
Jedna vec, je pozrieť sa na seba cez objektívne zrkadlo a vec druhá je vidieť sa tak, ako sme si to o sebe vykonštruovali my.
Lenže ako prekonať všetky tie postoje, ktoré sa automaticky spúšťajú? Či už je ich spúšťačom strach, alebo pýcha.
V prvom rade je dôležité byť informovaný zo strany zamestnávateľa, čo by malo byť výsledkom a pozitívom pre daného kolegu. Ako napríklad:
Objektivita: zamestnávateľ sa môže dozvedieť o nás informácie, ktoré sa vymykajú subjektívnemu pohľadu a posudzovania
Identifikácia silných stránok: testy môžu odhaliť naše silné stránky, čo môže pomôcť pri pridelení napríklad projektu, špeciálnej úlohy
Rozvoj tímu: osobnostné testy môžu pomôcť vytvoriť vyvážený tím kolegov s rôznorodými osobnostnými črtami, čo môže prispieť k zlepšeniu spolupráce a výkonnosti tímu
V druhom rade je nevyhnutné zo strany zamestnávateľa uvedomiť si úskalia a negatíva, ktoré môžu po vzhliadnutí výsledkov nastať:
Náchylnosť k zavádzaniu: Niektorí zamestnanci môžu byť schopní manipulovať s výsledkami testu, aby prezentovali seba v lepšom svetle, čo môže skresliť hodnotenie ich skutočnej osobnosti
Stereo-typizácia: Pri zamestnávateľoch náchylných k stereotypom môže byť problémom, že výsledky môžu ovplyvniť rozhodnutia pri výbere kandidátov alebo pri hodnotení súčasných zamestnancov
Odmietnutie uchádzačov: Niektorí kvalifikovaní uchádzači môžu byť nesprávne diskvalifikovaní na základe výsledkov testov, ktoré nemusia presne odzrkadľovať ich schopnosti a potenciál.
Osobnostné testovanie by malo byť len jedným z nástrojov pri zamestnávaní a hodnotení zamestnancov. Má svoje obmedzenia a nemalo by byť jediným kritériom rozhodujúcim o osude zamestnanca.
Berme v úvahu, že osobnostné testy by nám stále mali byť „dobrým sluhom“ a nie „zlým pánom“.
A čo je najdôležitejšie? Osobnostné testovanie by malo byť súčasťou pred náborového procesu a stratégie náboru.
P.S.: A viete čo? S odstupom času som si aj ja našla rôzne metodiky osobnostných testov, sama som bola zvedavá, čo sa o sebe dozviem a tak som sa testovala a testovala ...
bez strachu, že prídem o prácu
bez hnevu, že moje reálne výsledky nestačia
so záujmom, čo sa o sebe dozviem
so zvedavosťou, v ktorej pracovnej oblasti budem najspokojnejšia
