"Po dôkladnom zvážení sme vybrali iného uchádzača, ktorý viac vyhovoval skúsenosťami a možnostiam našej spoločnosti." Aj vy milujete toto HR klišé?
Ako človek, ktorý si prakticky od 18 rokov permanentne hľadám nové výzvy a obzerám sa po zaujímavých pracovných príležitostiach, som od môjho prvého džobu v manchesterskom Lidli absolvoval už niekoľko pracovných pohovorov. Tému personalistiky a ľudských zdrojov som zároveň skúmal a analyzoval aj vedecky v rámci mojej PhD. práce, kedy som porovnával rozdielne prístupy na Slovensku a v Spojenom kráľovstve. Okrem toho som ako lektor anglického jazyka pripravoval niekoľkých klientov na pracovné pohovory v angličtine. K tomu všetkému nedávno pribudla nová zaujímavá skúsenosť – stal som sa členom výberových komisií, ktoré posudzujú a spolurozhodujú o uchádzačoch.
Medzi nimi som stretol aj zaujímavé typy ľudí, ktorí sa snažia posunúť kariérne ďalej, túžia po lepšom finančnom ohodnotení, alebo chcú uniknúť z toxického pracovného prostredia, šikane alebo sexuálnemu obťažovaniu na pracovisku. Niektorí musia nie svojim zavinením riešiť svoje zdravie, alebo sa starali o ťažko chorého rodinného príslušníka. Kvôli tomu na niekoľko mesiacov alebo rokov vypadli z pracovného života a teraz sa túžobne snažia vrátiť späť. Ako prekážka pred nimi však stoja dve písmená: HR (= human resources / ľudské zdroje).
Ponúkam teda 5 teoreticko-praktických odporúčaní, ako by sa dali niektoré veci robiť inak a zabezpečiť tak a) spokojnosť uchádzačov so záujmom a prístupom zamestnávateľov a zvýšenie ich zamestnateľnosti; a b) spokojnosť zamestnávateľov s dostatočnou ponukou kvalitných uchádzačov.
1/ Dávajte po pohovore kvalitnú spätnú väzbu
2/ Nehľadajte jednorožca, ale toho, kto sa ním chce stať
3/ Pýta si niekto priveľa? Ponúknite mu menej.
4/ Uchádzač nie je HR špecialista
5/ Otázka, ktorú mi ešte nikto nikdy nepoložil
&&&
1/ Dávajte po pohovore kvalitnú spätnú väzbu
Je mi jasné, že pri desiatkach a niekedy stovkách životopisov nemajú HR špecialisti a recruiteri kapacitu odpisovať nešablónovito každému. Keď už ale uchádzač niekoľko hodín až dní vypĺňa vašu žiadosť, študuje vaše výročné správy a históriu spoločnosti, pripravuje sa na záverečné kolo výberového procesu a pohovor niekoľko dní až týždňov, platí si kvôli tomu súkromné hodiny cudzieho jazyka, cestuje celý deň naprieč republikou a zoberie si kvôli vášmu pracovnému pohovoru dovolenku; tak z pohľadu uchádzača by som po tom, ako sa dostanem ako vo videohre až k final bossovi, ocenil aj niečo viac než len minimalistickú a HR klišé informáciu, že si po „dôkladnom zvážení“ vybrali niekoho iného, kto „viac vyhovuje skúsenosťami a možnostiam našej spoločnosti“.
Čo si má z tohto uchádzač reálne zobrať? Ako sa môže vďaka tejto odpovedi zlepšiť? Ako má vedieť, na čom presne má zapracovať?
V rámci výberového procesu preto odporúčam, aby ste neúspešnému uchádzačovi poskytli aj reálnu spätnú väzbu z pohovoru a posudzovania. Možno sa mu nebude páčiť a nebude s ňou súhlasiť, ale dá mu niečo, čo sa nikde inde nedozvie. Dozvie sa totiž bez eufemizmov, ako ho vnímajú a posudzujú iní. Len tak sa môže posunúť ďalej, presne identifikuje svoje slabiny a bude na nich pracovať. Nemáte na to vo vašej multimiliónovej korporácii kapacity? Aj jedna minúta ústnej spätnej väzby alebo zopár tipov na zlepšenie emailom pomôžu.
Nehlásite sa náhodou k spoločenskej zodpovednosti firiem a nechcete okrem zisku pre akcionárov budovať aj krajšie zajtrajšky? Toto je výborná príležitosť, ako robiť veci inak a zároveň sa odlíšiť od konkurencie. Keď bude uchádzač cítiť, že napriek tomu, že nebol úspešný si skutočne vážite jeho čas a chcete mu pomôcť – potom reálne zvýšite šancu, že sa bude uchádzať o inú pozíciu vo vašej firme znova. Naopak – keď po dňoch a týždňoch času a stovkách investovaných eur dostane od vás len strohú informáciu a šablónovú odpoveď, tak tie šance, že vás znova osloví, znižujete. Nečudujte sa potom, že „nejsou lidi“.
2/ Nehľadajte jednorožca, ale toho, kto sa ním chce stať
Učil som jednu top manažérku v jednej z najväčších slovenských bánk. Na učení milujem to, že neučím nielen ja druhých, ale že oni učia zároveň mňa. Povedala mi, že takmer vždy preferuje dopĺňať svoj tím kandidátmi, ktorí nemajú žiadne pracovné skúsenosti z bankového sektora, ako zamestnať človeka, ktorý už robil v inej konkurenčnej banke. Je to preto, lebo si dokáže tohto človeka ešte „vychovať“ a nemusí odstraňovať jeho zlozvyky alebo pracovné návyky a postupy z konkurenčnej banky. Navyše, takýto zamestnanci sú oveľa lojálnejší a je medzi nimi nižšia fluktuácia. Hľadá preto v kandidátoch potenciál a je s ním pripravená pracovať. Nie náhodou mala táto manažérka dlhodobo najlepšie výsledky svojho tímu a dostala sa neskôr až na jednu z top pozícií v centrále banky.
3/ Pýta si niekto priveľa? Ponúknite mu menej.
Zo zákona musí byť vo všetkých slovenských pracovných inzerátoch uvedený údaj o minimálnom ponúkanom plate, resp. jeho základnej zložke. Niekedy nájdete aj rozpätie od – do. Žiadny uchádzač nechce pracovať pod svoju cenu, takže pokiaľ nie je úplne zúfalý, tak si pýta viac než ponúkané minimum. O stratégii koľko si na pohovore pýtať, bolo napísané veľmi veľa. Ak si z pohľadu spoločnosti uchádzač pýta viac, než mu organizácia môže ponúknuť – napriek tomu, že spĺňa a možno aj prevyšuje všetky pracovné podmienky, tak mu zvyčajne zavolajú a odrecitujú, alebo napíšu a skopírujú ďalšiu šablónovitú odpoveď, tentokrát s dôrazom na časť „vybrali sme iného uchádzača, ktorý viac vyhovoval skúsenosťami a možnostiam našej spoločnosti“.
Čo ak však uchádzač jednoducho neodhadol platové možnosti zamestnávateľa? Alebo neodhadol svoju trhovú hodnotu? Je toto dôvod nato prísť o kvalitného kandidáta alebo kandidáta s potenciálom? Čo ak by napriek jeho finančnej predstave bol ochotný za určitých okolností pracovať aj za menej? To sa už nikdy nedozviete, pokiaľ sa ho na to nespýtate.
4/ Vy ste HR špecialista, uchádzač ním nie je
Uchádzač sa nehodí na pozíciu, na ktorú sa hlási a vy ako HR špecialista organizácie mu odporúčate, aby si pozrel aj inú z desiatok a niekedy stoviek pracovných ponúk, ktoré ponúkate. Keď však od vás nemá reálny a užitočný feedback ani ohľadom jeho skúseností, ani výkonu na pohovore a ani ohľadom jeho predstavy o plate, tak ako má vedieť, že nabudúce to už vyjde? Nebude zas len strácať čas a energiu? Koľkokrát to má skúšať, aby mu to došlo? Nebolo by ľahšie a efektívnejšie pre vás aj pre neho, ponúknuť mu alebo odporúčať inú konkrétnu pozíciu – kde by podmienky spĺňal, alebo kde by ste mu mohli ponúknuť to, čo požaduje? A odkaz pre tých proaktívnych, osvietených, „outside the box“ HR-istov: nebolo by fajn uchádzačovi konkrétne poradiť, čo by mal vylepšiť, doplniť alebo zmeniť, aby nabudúce ponuku dostal, alebo aspoň zvýšil svoje šance?
5/ Otázka, ktorú mi ešte nikto nikdy nepoložil
Nedávno som absolvoval školenie pre tých, ktorí uvažujú o kariére v IT. Najintenzívnejší kurz trvá 18 týždňov a za ten čas sa naučíte základy programovania v Jave alebo JavaScripte, špecializujete sa na Back-End, Full-Stack, dátový inžiniering alebo platformu ServiceNow a stačí to podľa nich nato, aby ste dostali zaujímavú pracovnú ponuku z IT sektora.
Je už štandardom očakávať od zamestnancov a uchádzačov, že sa budú chcieť zlepšovať a učiť novým veciam. Keď sa dokáže niekto dostatočne motivovaný len za 18 týždňov bez akýchkoľvek dovtedy nadobudnutých zručností naučiť programovať, prečo by zamestnávateľ nemohol vidieť v uchádzačoch potenciál sa čokoľvek, čo vyžaduje a nateraz to uchádzač nespĺňa, naučiť?
Ako dlho bude trvať, kým sa to naučíte?
Povedzme, že uchádzač má angličtinu na native speaker úrovni ale nemčinu aktívne nepoužíval viac než 10 rokov. Ale predtým ju bežne v práci používal. Teraz si preto netrúfa odprezentovať podnikateľský plán alebo komunikovať so zákazníkom v nemčine. Dajte mu však 12 týždňov a dokáže to. A ak nie, tak načo je potom nástroj skúšobnej lehoty?
Niektorí to považujú za HR mýtus a fikciu, iní za realistickú možnosť. Vraj 85 % pozícií na trhu práce po roku 2030 dnes ešte neexistuje (pôvodná štúdia z roku 2018 tu a snaha o jej vyvrátenie tu). Ak sa tento odhad hoci len z polovice naplní, tak to bude znamenať, že potreba mať zamestnancov so schopnosťou učiť sa rýchlo nové znalosti, kompetencie a zručnosti ešte narastie. Mať preto zamestnancov, ktorí to dokážu už teraz, môže byť pre zamestnávateľov rozhodujúce nielen z hľadiska kvality ľudských zdrojov ale z hľadiska ich prežitia na trhu.
Držím palce všetkým uchádzačom, aby si našli prácu po akej túžia a zamestnávateľom želám zamestnancov, ktorých hľadajú.
