Prezamestnanosť vo verejnej správe na Slovensku je fenomén, ktorý sa často diskutuje v odborných i laických kruhoch. Otázka, či máme v našich verejných inštitúciách príliš veľa zamestnancov, má ďalekosiahle dôsledky pre efektivitu štátnej správy, kvalitu poskytovaných služieb a hospodársku situáciu krajiny.
Na platy, odvody či iné kompenzácie verejných zamestnancov ide takmer štvrtina verejných výdavkov. V roku 2015 predstavovali platy verejných zamestnancov 8,9 % slovenského HDP a zhltli 19,5 % verejných výdavkov. Minulý rok to už bolo 11 % HDP a cca. 23 % verejných výdavkov.
Na prvý pohľad by sa mohlo zdať, že vyšší počet zamestnancov vo verejnej správe zaručuje lepšiu a efektívnejšiu správu vecí verejných. Viac úradníkov by malo znamenať rýchlejšie vybavovanie agendy, dôslednejšie kontroly a vyššiu úroveň služieb pre občanov. Realita však často ukazuje opak. Prezamestnanosť môže viesť k byrokratizácii, zbytočnej administratíve a neefektivite.
Podľa údajov za rok 2022 pracovalo vo verejnej správe približne 435,000 zamestnancov, v súčasnosti cca 440 000 zamestnancov. Tento počet predstavuje významný podiel na celkovom počte zamestnancov v krajine. Mnohé analýzy naznačujú, že časť z týchto zamestnancov vykonáva duplicitné alebo neefektívne činnosti, čo zvyšuje celkovú administratívnu záťaž a spomaľuje procesy v štátnej správe.
Od roku 2020 vidíme napr. dramatické zdvihnutie počtu zamestnancov najmä u samospráv - je to o viac ako 6000 zamestnancov. V mnohých prípadoch sú pracovné miesta v samospráve využívané ako nástroje na odmeňovanie politických spojencov alebo rodinných príslušníkov. Takéto praktiky vedú k vytváraniu nadbytočných pracovných miest, ktoré nie sú založené na reálnej potrebe zlepšenia služieb, ale skôr na uspokojení politických záväzkov a záujmov.
Ďalším faktorom je byrokratizácia a neefektivita riadenia. Samosprávy často trpia zastaranými a neefektívnymi procesmi, ktoré vyžadujú viac pracovnej sily na zvládnutie administratívnych úloh. Namiesto modernizácie a optimalizácie týchto procesov, ktoré by mohli znížiť potrebu pracovnej sily, sa radšej zvyšuje počet zamestnancov. Tým sa problém neefektivity len prehlbuje.
Je tiež dôležité spomenúť legislatívne a regulačné požiadavky, ktoré často nútia samosprávy zvyšovať počet zamestnancov. Nové zákony a nariadenia si často vyžadujú špecializované zručnosti a odborné znalosti, ktoré aktuálna pracovná sila nemá. Samosprávy sú potom nútené najímať ďalších zamestnancov, aby splnili tieto požiadavky, čo však nemusí nutne znamenať zlepšenie kvality služieb pre občanov.
Oproti Česku má Slovensko približne polovicu obyvateľov, no počet zamestnancov verejnej správy je takmer rovnaký, upozornila v marci 2024 na sociálnej sieti Republiková únia zamestnávateľov (RÚZ). Zamestnávatelia preto žiadali komplexný audit verejnej správy a vyhodnotenie účinnosti jej fungovania.
Finančné náklady na verejnú správu sú značné. V roku 2023 tvorili výdavky na mzdy, sociálne zabezpečenie a benefity zamestnancov verejnej správy približne 23% verejných výdavkov. Tieto prostriedky by mohli byť efektívnejšie využité v iných oblastiach, ako je zdravotníctvo, školstvo či infraštruktúra, ktoré priamo ovplyvňujú kvalitu života občanov.
Od roku 2020 sme skočili zo 422 000 zamestnancov na 435 000 zamestnancov
Hlavnou úlohou osobných výdavkov v štátnej a verejnej správe je zabezpečiť podmienky pre riadny chod inštitúcií a spoľahlivý výkon funkcií štátu. Manažment zamestnanosti a odmeňovania má zaručiť efektívnu alokáciu ľudských zdrojov a konkurencieschopné podmienky štátnych a verejných zamestnávateľov aj v porovnaní so súkromným sektorom.
Pri revízii verejných výdavkov v roku 2020 Ministerstvo financií prezentovalo takéto výsledky:
Slovenský verejný sektor zamestnáva mierne menší počet zamestnancov ako krajiny EÚ, vynakladá na nich nižší podiel výdavkov na HDP (9,3 % vs. 10,6 %) aj celkových verejných výdavkov (22,3 % vs. 24,7 %). Pre verejný sektor pracuje pätina všetkých pracujúcich v hospodárstve, vrátane samospráv to je 416 tisíc zamestnancov. Tretina z nich pracuje v školstve, desatina v zdravotníctve. Štruktúra verejnej zamestnanosti sa líši od priemeru krajín EÚ. Slovensko má na počet obyvateľov menej zdravotných sestier a pracovníkov v sociálnych službách, naopak viac má najmä policajtov a vysokoškolských učiteľov
V porovnaní s rokom 2020 je tu aj dramatický nárast zo 416 000 ( podľa grafu MF z marca 2024 - 422 000 zamestnancov) na 435 000 zamestnancov, o výdavkoch verejného sektora nehovoriac. Celú správu z roku 2020 si môžete prečítať tu. V tejto správe sa okrem iného uvádza:
Verejný sektor rýchlo starne a tretina jeho zamestnancov dosiahne dôchodkový vek v priebehu nasledujúcich desiatich rokov. Počet zamestnancov nad 55 rokov je vo verejnom sektore dvojnásobný v porovnaní so súkromným sektorom, pričom od roku 2011 do 2017 verejný sektor zostarol o polovicu viac než súkromný.
Systém odmeňovania vo verejnej správe kladie veľký dôraz na formálne vzdelanie a prax, pričom menej oceňuje ťažko merateľnú produktivitu alebo výsledky. Väčšine verejných zamestnancov sa tarifná mzda zvyšuje s praxou, čo stojí približne 30 miliónov eur za každý dodatočný rok. Tento systém je nedostatočne flexibilný a odmeňuje hlavne prax namiesto výkonu.
Personálna udržateľnosť verejnej správy sa strednodobo až dlhodobo javí ako problematická. Štatistiky ukazujú, že vo verejnej správe pracujú prevažne starší zamestnanci, často v preddôchodkovom veku. Záujem o tieto pracovné pozície zo strany absolventov a ľudí v strednom veku je dlhodobo nízky.
Praxe kolektívneho vyjednávania vo verejnom sektore na Slovensku zabezpečuje rovnakú valorizáciu pre väčšinu profesií, bez ohľadu na ich odlišnú konkurencieschopnosť v odmeňovaní. Centralizované vyjednávanie na vládnej úrovni prispieva k tomuto stavu. Modely iných krajín ukazujú, že decentralizované a odvetvovo oddelené vyjednávanie môže lepšie zohľadňovať potreby rôznych skupín zamestnancov a regionálnu rôznorodosť. Dôslednejšie oddelenie kolektívneho vyjednávania a určitá deregulácia miezd podporných zamestnancov, ako sú šoféri a upratovači, alebo sektorová minimálna mzda by mohli zefektívniť proces a priniesť lepšie benefity pre zamestnancov. Pre zamestnancov by deregulácia umožnila žiadať trhové platy, a z pohľadu ústrednej štátnej správy by mohlo byť riešením ponechať vyjednávanie o časti zamestnancov na samosprávy.
Ministerstvá a iné ústredné orgány štátnej správy každoročne neobsadia v priemere päť tisíc rozpočtovaných miest, pričom väčšinu neobsadených miest tvoria policajti a vojaci.
Najviac zaostávajúce profesie, ktoré by sa mali stať prioritou vlády z hľadiska výšky miezd alebo počtov zamestnancov, sú učitelia (mzdy), zdravotné sestry (počet) a sociálni pracovníci (počet aj mzdy). Dofinancovanie týchto sektorov je hlavným predpokladom na zlepšenie zaostávajúcich výsledkov. Nevyhnutná je aj realizácia revíziou pomenovaných reformných opatrení. Z úradníckych pozícií zaostávajú najmä mzdy manažérov, IT pracovníkov, právnikov a analytikov.
Ako jedno z kľúčových opatrení definovala spracovaná správa z marca 2020 "Revízia výdavkov zamestnanosti a odmeňovania vo verejnej správe" 10 % zníženie počtov zamestnancov v ústrednej štátnej správe. Namiesto redukcie však vidíme podľa zverejnenej štatistiky nárast na 435 000 zamestnancov. Ako je to možné???
10% zníženie stavu zamestnancov vo verejnej správe by mal byť zásadný cieľ
Vhodným nástrojom na dosiahnutie tohto cieľa by mali byť optimalizačné audity vykonávané internými kapacitami štátu. Auditmi by postupne mali prejsť všetky ministerstvá a orgány ústrednej štátnej správy (potenciál 147 mil. eur) a kľúčové štátne podniky. Audity vykonané internými kapacitami poskytnú konkrétne a udržateľné opatrenia namiesto plošných a neudržateľných znižovaní výdavkov z minulosti.
Riešenie prezamestnanosti vo verejnej správe by malo zahŕňať komplexný prístup. Prvým krokom je dôkladná analýza súčasného stavu – identifikácia oblastí, kde sú zamestnanci naozaj potrební, a oblastí, kde dochádza k zbytočnej duplicite alebo neefektivite. Nasledovať by malo prehodnotenie pracovných procesov a zavedenie moderných technológií, ktoré môžu zefektívniť prácu a znížiť potrebu nadmerného počtu zamestnancov.
Úspory na mzdových výdavkoch vo verejnej správe by nemali byť kompenzované zvýšením výdavkov na externé služby, vrátane dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ktoré budú starostlivo monitorované. Časť týchto úspor by mala byť použitá na financovanie drahých profesií v rámci jednotlivých rezortov, v súlade so závermi auditov.
Koncentrácia výkonu samospráv do väčších celkov môže priniesť významné finančné úspory. Revízia odporúča reformu územno-správneho usporiadania, aby výkon správy v rozdrobených obciach bol sústredený do väčších celkov, čo by prinieslo kvalitnejšie služby a potenciálne úspory, ktoré už v roku 2020 boli odhadnuté na úrovni 396 miliónov eur ročne.
Podľa prieskumu Ministerstva financií SR by optimalizácia procesov a zníženie byrokratickej záťaže mohlo viesť k významným úsporám z celkových výdavkov na verejnú správu. Implementácia moderných informačných technológií by mohla prispieť k rýchlejšiemu vybavovaniu žiadostí a zníženiu počtu potrebných pracovníkov.
Dôležitá je tiež systematická vzdelávacia a tréningová politika, ktorá zabezpečí, že zamestnanci verejnej správy majú potrebné znalosti a zručnosti na efektívne plnenie svojich úloh. Flexibilita a adaptabilita vo
verejnej správe sú kľúčové pre rýchlu a účinnú reakciu na meniace sa potreby spoločnosti.
Prečo je taký problém začať prepúšťať zamestnancov vo verejnej správe?
Prepúšťanie zamestnancov vo verejnej správe na Slovensku je komplikovaný a citlivý proces z viacerých dôvodov. Politické, sociálne, ekonomické a organizačné faktory spolu tvoria komplexný problém, ktorý si vyžaduje dôkladné riešenie.
Jedným z dôvodov je politický tlak a "klientelizmus". Verejná správa je často vnímaná ako nástroj politického "klientelizmu", kde sú pracovné miesta využívané niekedy na odmeňovanie politických spojencov. Prepúšťanie by znamenalo odcudzenie si týchto skupín, čo by mohlo mať negatívne dôsledky pre politických predstaviteľov, ktorí by sa mohli obávať straty podpory a hlasov. Okrem toho, politici sú často motivovaní krátkodobými cieľmi zameranými na získanie alebo udržanie moci. Prepúšťanie zamestnancov je nepopulárne opatrenie, ktoré by mohlo viesť k negatívnym reakciám zo strany verejnosti a médií, čím by oslabilo politickú pozíciu súčasných lídrov.
Sociálne dôsledky prepúšťania sú tiež významné. Prepúšťanie zamestnancov vo verejnej správe môže zvýšiť nezamestnanosť, čo vedie k sociálnemu napätiu a nárastu chudoby, najmä v regiónoch, kde sú verejné pracovné miesta významným zdrojom zamestnanosti. Verejní zamestnanci často požívajú silnejšiu ochranu pracovných miest vďaka zákonom a odborovým organizáciám, ktoré môžu iniciovať protesty a právne spory na ochranu práv zamestnancov, čím sa prepúšťanie stáva ešte náročnejším.
Ekonomické dôvody tiež zohrávajú dôležitú úlohu. Prepúšťanie zamestnancov nie je lacné. Okrem odstupného sú tu aj ďalšie náklady spojené s právnymi procesmi a možnými súdnymi spormi. Tieto náklady môžu byť pre rozpočty samospráv a štátu značné. Zatiaľ čo prepúšťanie môže priniesť dlhodobé úspory, v krátkodobom horizonte môže byť spojené s vysokými nákladmi, čo bráni prijímaniu nepopulárnych, no potrebných opatrení.
Organizačné faktory tiež prispievajú k zložitosti prepúšťania. Verejná správa je komplexný systém a jeho reorganizácia je náročná. Identifikovať neefektívne pozície a zabezpečiť, aby sa prepúšťanie nedotklo kritických funkcií, vyžaduje dôkladnú analýzu a plánovanie. Každá organizácia, vrátane verejnej správy, čelí odporu voči zmenám. Zamestnanci a manažment sa často bránia zmenám, ktoré by mohli viesť k strate pracovných miest alebo zmene pracovných podmienok, čo môže byť prekážkou v realizácii potrebných reformných opatrení.
Všetky tieto faktory robia prepúšťanie zamestnancov vo verejnej správe na Slovensku mimoriadne náročným. Politické záujmy, sociálne dôsledky, ekonomické náklady a organizačné výzvy spolu vytvárajú zložitú situáciu, ktorá si vyžaduje komplexné a strategické riešenia. Na dosiahnutie efektívnej verejnej správy je nevyhnutné nájsť balans medzi udržaním zamestnanosti a zvýšením efektivity a kvality poskytovaných služieb. Bez dôkladného plánovania, komunikácie a politickej vôle bude riešenie tohto problému naďalej veľkou výzvou.
Ako ďalej Slovensko vo verejnej správe?
V konečnom dôsledku, prezamestnanosť vo verejnej správe na Slovensku nie je len otázkou počtu zamestnancov, ale aj otázkou efektivity, kvality riadenia a schopnosti prispôsobiť sa moderným výzvam. Iba kombináciou strategických opatrení, technológie a vzdelávania môžeme dosiahnuť efektívnu verejnú správu, ktorá bude skutočne slúžiť občanom a podporovať rozvoj krajiny.
V každom prípade skôr či neskôr nedostatok financií a vysoké deficity Slovensko donútia k novej reforme verejného sektora, ktorý by mal vychádzať z pôvodných snách reformy verejnej správy, ktoré boli deklarované pri našom vstupe do EU a ktoré sa doteraz nedokázali 100% naplniť :
identifikovať potreby občanov a spôsob ich realizácie zo strany verejnej správy,
vypracovať reformu verejnej správy s dôrazom na „zákaznícku orientáciu“ a efektívne fungovanie,
zabezpečiť finančnú udržateľnosť verejnej správy,
zabezpečiť personálnu udržateľnosť verejnej správy,
zabezpečiť funkčné riadenie verejnej správy, oddelené od politického cyklu,
oddeliť reformné zámery od politického cyklu.
Je otvorenou otázkou - ako je možné, že v záverečnej správe z marca 2020 "Revízia výdavkov zamestnanosti a odmeňovania vo verejnej správe" bolo navrhnutých x opatrení s cieľom dostať zamestnanosť vo verejnej správe pod kontrolu a znížiť výdavky na ňu a máme tu rok 2024 a zamestnanosť vo verejnej správe namiesto redukcie vzrástla od roku 2020 o viac ako 19 000 nových zamestnancov.
Zdroj citácii, podkladov: Ministerstvo financií, Štatistický úrad SR, Záverečná správa "Revízia výdavkov zamestnanosti a odmeňovania vo verejnej správe"
Grafy, citácie: Ministerstvo financii - 8 vecí, ktoré by ste mali vedieť o verejných zamestnancoch
